基于戰(zhàn)略的薪酬設(shè)計與管理培訓(xùn)

該培訓(xùn)是一種從哲學(xué)到數(shù)學(xué)的演繹，因此可以幫助學(xué)員學(xué)會慎密地系統(tǒng)思考；

通過人力資源理念的灌輸，讓學(xué)員對人力資源管理有整體的了解，以便在實踐工作中自覺的運用人力資源管理技能；

通過職位評估模型的設(shè)計和練習(xí)，使學(xué)員掌握如何在自己企業(yè)內(nèi)部展開職位評估；

通過薪酬調(diào)查的培訓(xùn)，使學(xué)員了解并掌握薪酬調(diào)查和數(shù)據(jù)分析的方法；

通過薪酬設(shè)計的培訓(xùn)，使學(xué)員掌握目前全球通行的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計方法，并掌握獎金發(fā)放、薪酬調(diào)整中的原理和工具；

學(xué)會如何向員工和管理層闡述薪酬的原理和驅(qū)動因素。

人力資源總監(jiān)、人力資源經(jīng)理、薪酬經(jīng)理、薪酬主管等

第一節(jié)：管理與企業(yè)戰(zhàn)略的聯(lián)系

1、源管理人員的角色演變

2、薪酬的本質(zhì)與目的

3、全面報酬體系的框架

4、薪酬設(shè)計方案的目的

(薪酬設(shè)計中的平衡原理：對外競爭與企業(yè)支付能力、對外競爭與對內(nèi)公平)

5、薪酬系統(tǒng)的構(gòu)成與設(shè)計流程

第二節(jié)：企業(yè)付薪哲學(xué)與付薪理念

1、薪酬哲學(xué)的四個基本問題（why,what,how,who）

2、薪酬各組成因素的實質(zhì)

3、關(guān)于付薪理念的討論

1）如何解決為職位價值付薪的問題

A．職位說明書B．職位評估

2）為業(yè)績/績效付薪（如何解決獎金分配問題）

3）為能力付薪（如何解決薪酬發(fā)放中各崗位因人而異的問題）

4）薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的框架

第三節(jié)：內(nèi)部公平性分析

由“將軍的苦惱”引發(fā)的分配故事

1、關(guān)于職位價值的定義

2、職位評估的三種應(yīng)用

3、位評估常用的幾種方法介紹

1）全部工作排序法（whole job ranking）

2）因素點值評估系統(tǒng)分析與評估結(jié)果應(yīng)用(Point evaluation system)

3）案例練習(xí)：用點值評估系統(tǒng)對職位進(jìn)行評估

4）如何建立客戶化的職位評估模型（因素選擇、分值設(shè)定的數(shù)學(xué)模型建立）

5）運用數(shù)學(xué)辦法確定公司的薪酬職級

6）企業(yè)自主開展職位評估的經(jīng)驗建議與分享

第四節(jié)：外部競爭性分析

1、各種獲取市場數(shù)據(jù)的渠道

2、薪酬調(diào)查的程序

3、薪酬調(diào)查報告樣本的選擇

4、調(diào)查問卷的設(shè)計

5、調(diào)查數(shù)據(jù)分析與調(diào)查報告應(yīng)用（教會學(xué)員閱讀并使用薪酬調(diào)查報告）

統(tǒng)計分析方法：median,mean,quartiles(25th,50th,75th),Regression Analysis

通過上述方法明確市場的工資趨勢，并把企業(yè)的工資趨勢和市場進(jìn)行比較。

第五節(jié)：薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計

1、標(biāo)準(zhǔn)工資線的設(shè)計

1）薪酬數(shù)據(jù)回歸分析

案例練習(xí)：運用計算機模擬進(jìn)行回歸分析（建議學(xué)員自帶筆記本電腦，通過該方法，學(xué)員可以在自己公司操作薪酬設(shè)計，并以此確定標(biāo)準(zhǔn)工資數(shù)據(jù)，并學(xué)會用數(shù)學(xué)擬合曲線的方法表達(dá)出企業(yè)現(xiàn)有的工資水平趨勢）

2）通過計算如何確定中點增加率（Progression）來確定工資的級差

2、薪酬幅寬設(shè)計（band spread）

1）通過幅寬比例確定每級的最低與最高工資水平

2）如何計算工資幅寬的重疊（overlap）

3）工資級別數(shù)量、級差、重疊度等參數(shù)的設(shè)計技巧與經(jīng)驗參數(shù)；如何在電腦上畫出規(guī)范的“多崗位序列”的薪資曲線以及工資結(jié)構(gòu)；

4）通過能力評估計算員工的Compa-Ratio值，并最終確定每個員工的具體工資水平

5）幅度分區(qū)與能力評估結(jié)果的聯(lián)系

第六節(jié)：薪酬管理

1、幅寬分區(qū)的應(yīng)用

1）如何設(shè)計薪酬增長矩陣進(jìn)行年度調(diào)整

（通過案例及計算練習(xí)讓學(xué)員掌握矩陣的計算方法并有效地控制預(yù)算并做到整體的公平性）

2）通過公司的歷史數(shù)據(jù)計算說服高層確定工資的年度增長總額

2、獎金發(fā)放地計算

1）通過建立獎金發(fā)放矩陣來計算出每位員工的獎金數(shù)額，該方法可以解決公司大多數(shù)部門的的獎金計算，并有效地控制預(yù)算）

2）如何利用績效考核結(jié)果計算各個部門與各人的獎金（講解及練習(xí)）

3、各類不同人員的薪酬設(shè)計

1）通過寬幅工資結(jié)構(gòu)設(shè)計研發(fā)人員的薪酬（skill-based薪資設(shè)計）

2）銷售人員的薪酬設(shè)計，介紹并計算幾種不同的銷售人員的薪酬方法

第七節(jié)：薪酬政策的制定

1、影響企業(yè)薪酬的宏觀與微觀的因素

2、世界著名公司的薪酬支付理念的介紹與比較

3、如何制定并描述公司的薪酬政策

第八節(jié)：人力資源框架結(jié)構(gòu)總結(jié)

互動答疑

鄭老師

“美國薪酬協(xié)會”會員

中國人力資源Top100金牌培訓(xùn)師

清華繼續(xù)教育學(xué)院、清大長三角研究院、北京大學(xué)經(jīng)濟管理學(xué)院、復(fù)旦大學(xué)經(jīng)管學(xué)院、中山大學(xué)EMBA特聘講師。

主要工作經(jīng)歷

鄭老師曾從業(yè)于國有軍工企業(yè)，服務(wù)于多家著名管理咨詢公司包括國際五大會計師事務(wù)所之一的德勤咨詢和西門子管理學(xué)院，具有8年的大企業(yè)管理經(jīng)驗和10年以上的咨詢顧問經(jīng)歷，對中國企業(yè)運作，跨國公司經(jīng)營方式，特別在職位分析、職位評估、績效管理和薪酬設(shè)計領(lǐng)域有深刻理解和豐富咨詢經(jīng)驗，客戶涉及高科技、金融、制造、房地產(chǎn)等行業(yè)。

授課風(fēng)格

作為專業(yè)的人力資源管理顧問，鄭老師將其理論、方法、實踐深入淺出地為客戶提供培訓(xùn)。與其他培訓(xùn)老師的區(qū)別是：鄭先生并不局限在對企業(yè)管理實踐的各種表象進(jìn)行闡述，更重要的是體現(xiàn)在對系統(tǒng)設(shè)計工具的使用、思考問題的邏輯性、框架性、哲理性上，為學(xué)員提供思考和解決問題的幫助。

曾經(jīng)服務(wù)的客戶

包括但不限于：

作為咨詢師，鄭老師曾經(jīng)為諸如東風(fēng)汽車股份有限公司、中遠(yuǎn)航運等大型上市公司提供過薪酬咨詢服務(wù)

作為培訓(xùn)師，曾合作清華繼續(xù)教育學(xué)院，清華長三角研究院，清華深圳研究院，北京大學(xué)經(jīng)濟管理學(xué)院，復(fù)旦經(jīng)管學(xué)院，中山大學(xué)，中國人力資源開發(fā)研究會，摩托羅拉，西門子，一汽轎車，東風(fēng)汽車、海信集團，新浪，搜狐，拜耳，聯(lián)想，中國電信，招商銀行，宇通客車，吉利汽車，天津王朝酒業(yè)，蘇泊爾電器，百事可樂，信達(dá)資產(chǎn)管理公司，銀河基金，青島海爾，中儲物流，首都機場，新飛電器等。

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