課程背景

企業培訓從業者都知道，好口才并不是優秀培訓師的決定因素而是先決條件，真正有效的企業內部培訓設計要的是實實在在解決企業問題，并且能夠將經驗不斷的傳承和復制，所以，設計一門有競爭力的課程才是培訓師的看家本領。企業內部培訓師雖然來自于不同的崗位，但是都有一個共性特征，那就是在某一領域業務專精，能起到表率作用。因此，優秀的培訓師不僅僅自己要做得好，而且善于總結、善于傳授，才能真正體現培訓師的價值。但是我們也看到，很多優秀管理人才、專業人才在把經驗轉變為課程的過程中，碰到一些困惑：

技術部陳總工在崗位上默默工作了二十多年，他加工的產品廢品率年年都是最低的，公司很期待將他的寶貴經驗傳承下來。平時他也會給車間的員工開展操作技能培訓，可是每每講到如何把握焊接度時，他都說這東西就得憑手感，他自己做得很好，可員工聽完還是一頭霧水，如何將抽象內容可視化，陳總工遇到了困難。

l人力資源部每年都要給新晉員工做培訓，培訓部方經理碰到了頭疼的事情，下午要給新員工做半天《考勤與請假制度》的培訓，考勤制度就那些內容，如果按照文件念，員工會覺得很枯燥，如果是這樣，比發給大家直接看沒什么區別。如何能夠講枯燥的內容設計得更生動一些呢，哪些才是員工關注的內容呢，方經理面對著制度發愁。

l客戶服務中心洪總去外面參加了一次營業廳服務質量提升的考察和學習，回來有很多的感想，回來馬上給客服中心的中層干部作了一次培訓，通過此次培訓希望他們加強服務意識，理清工作職責，看清當前工作的不足，并將其所學的一些先進的理念和管理辦法教給大家。短短兩個小時的培訓時間過去了，洪總始終未進入主題，反而成了一個批斗大會，數落了很多客服中心之前做得不足的地方......洪總很疑惑一門好的課程，如何明確學員的收益是什么，什么方式學員更容易接受，以及哪些才是學員能夠學到的工具和方法？

作為企業內訓師,你是否有這些困惑：

l經驗已經有了，如何把經驗變成有結構有體系的課件呢；

l是設計我想講的，還是學員想聽的，培訓需求真那么重要嗎；

l互聯網很發達，要什么資料都有，可是，當信息量過大的時候，反而迷失了；

l面對自己擅長的內容，覺得那些內容都很重要，刪除了任何一點都覺得可惜；

l課程內容那么多，萬一講不完怎么辦；如果時間到了沒有東西講了怎么辦；

l如何讓課件的內容成為你講授課程的輔助工具而不是主導工具；

通過本課程,將幫助學員:

l根據課程設計原理指導整個課程設計流程

l運用選題卡和需求量表選擇合適課題

l理解系統性課程開發的流程及其關鍵步驟

l嚴格按照標準撰寫課程目標

l運用金字塔原理梳理課程框架

l準確復述并運用經驗萃取各路招式提純出課程精華內容

l結合不同的課程內容匹配不同的培訓方法

l應用課件設計四原則來規范PPT的版面設計

課程對象

在企業內部有一定的授課經驗，授課時長原則上不少于30課時，每次授課時間不少于2小時，有原始PPT或WORD課件。

授課時間

2天

課程模型

課程大綱Outline

【第一天上午】從Teacher到Trainer的設計思維構建

1、一課一問題

l內訓師實戰課題開發四個方向；

l工作流程/創新升級/安全防控/政策宣貫

2、Trainer思維快速形成

l示范：提供大量實戰內訓課題讓學員選擇；

l制作：請課題小組進行課題聚焦；

l優化：現場通過評選交互優化；

l標準：提供標準完成課題升級。

3、多維度評估完善訓練主題

l調研：用問卷鎖定學習對象的待解決問題；

l訪談：用成果訪談法挖掘專家的訓練主題；

l審核：用業務部門主管的標準來審查核實。

【第一天下午】Trainer場景化課程開發

1、制作最快達成培訓的學習路徑表

l分類：有限培訓時長里要提供的有效解決方法；

l匹配：邀請學員參與訓練的行為預測標準表；

l評估訓練主題與培訓成果的匹配度。

2、Trainer喜歡用的培訓課程結構

l萬能型：適合新學員及新課程培訓結構；

l輔助類：適合崗位能力項提升的訓練結構；

l高效版：戳中痛點轉化輸出成果的實訓結構；

l延伸樹：說服學員及動手實操的深化兩棵樹。

3、推己及人從實戰經驗到案例教學的提純步驟

l網上來：用課題模塊的主題搜索指引收集資訊；

l現場走：組織課題小組還原工作場景梳理步驟；

l萃自己：成功失敗親身經歷找出普適性工具箱；

l邀標桿：借鑒牛人從1到10提煉更佳方法論。

【第二天上午】Trainer模塊化自主拼圖

1、速學速用的創新訓練四塊拼圖

l沖突多寶格：將學員拽進問題與解決的三層訓練模型；

l對比分高下：從相似性差異化特征點啟發學員做結論；

l化講為測試：讓學員自我評估后激發參與培訓成長感；

l模型視覺化：培訓階段可視化提高學習者成果擁有感。

2、根據參訓者課題將多塊拼圖進行排序增減

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