人力資源內(nèi)訓(xùn)--招聘面試中的望聞問切

三、問而知之謂之工——“問”其所欲而知其源

1、面試中的環(huán)境布置

寬松的氣氛

安靜的環(huán)境

環(huán)境的顏色

面試的位置

2、BEI面試方法（behavior event interview行為事件訪談）——具體地“問”

行為訪談的法的三大步驟

1.介紹和解釋

2.工作任務(wù)職責(zé)描述

3.關(guān)鍵行為事件訪談

不同層級的人提問技巧4大公式

STAR模型

常見的BEI面試題目

知識型

意愿型

行為型

情景型

行為描述面試的應(yīng)用舉例與分組研討（學(xué)員互動(dòng)）

3、基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試方法——多方位地“問”

結(jié)構(gòu)化面試問題的類型

員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建

員工素質(zhì)測評的基本原理

員工素質(zhì)測評的主要類型

企業(yè)員工測評實(shí)施——招聘3名營銷經(jīng)理的實(shí)操演練（學(xué)員互動(dòng)）

基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟

構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型——案例

設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試提綱——案例

制定評分標(biāo)準(zhǔn)及等級評分表——案例

培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官，提高結(jié)構(gòu)化面試的信度與效度——案例

結(jié)構(gòu)化面試及評分

決策、群體決策——案例

結(jié)構(gòu)化面試的應(yīng)用舉例（公務(wù)員考題）——學(xué)員互動(dòng)

4、面試方法中的五大致命傷——避免著“問”

5、面試方法的九大技巧——科學(xué)地“問”

6、游戲：——快樂地“問”

軟件公司老板的現(xiàn)場招聘（8人游戲）

四、切脈而知之謂之巧——從履歷分析與心理測驗(yàn)“切”入

1、中國古代傳統(tǒng)的人才標(biāo)準(zhǔn)與鑒人之術(shù)

德才兼?zhèn)湔f

才性兩分說

人才分類說

行為試探法

間接觀察法

心術(shù)揣測法

2、履歷分析

傳記資料與普通申請表的不同

傳記資料分析的兩個(gè)指導(dǎo)原則

傳記資料分析法的應(yīng)用（學(xué)員配合）

典型的傳記資料分析維度和相應(yīng)題目

傳記資料中的生活經(jīng)歷對個(gè)人行為和身份的塑造

深圳華強(qiáng)北群星廣場服裝公司面試題

視頻分享與分組研討——《康熙王朝》中的履歷分析與招聘觀

3、履歷分析與能力判斷

掌握應(yīng)聘者的興趣

掌握應(yīng)聘者的性格

掌握應(yīng)聘者的價(jià)值觀

——《士兵突擊》中許三多與成才的履歷與能力（視頻）

4、心理測驗(yàn)

心理測驗(yàn)的原理

心理測驗(yàn)

人格特質(zhì)

個(gè)性測試的原理

如何選擇和使用測驗(yàn)工具

MBTI測量工具

1.MBTI測量工具的維度

2.MBTI測量工具的步驟

——解釋“偏好選擇”后開始測試

——分析每個(gè)維度的測試結(jié)果

——評定最符合的類型

CPI測量工具

1.CPI量表的維度

2.CPI量表的使用

情商測驗(yàn)

1.情商案例

2.情商量表的使用

能力測試——應(yīng)用實(shí)例

投射測試——應(yīng)用實(shí)例

5、形成自己的選人風(fēng)格——四象限模板（華為）