人力資源內訓--招聘面試實戰(zhàn)技巧

第一講招聘面試的前提與關鍵點

一、確定招聘需求

問題：真的需要招人嗎？

二、招聘大流程

問題1：招聘需求是誰說了算？

問題是：如果確定招聘需求，內聘還是外招？

三、新經營環(huán)境下的招聘渠道創(chuàng)新

問題：要招到哪里去招？要挖到哪里去挖？

互動：在招聘中部門經理和人力資源負責人各自需要負起的什么樣的職責？

第二講找到優(yōu)秀的下屬就用這幾招

一、確定選人標準

1、明確公司用人標準

2、明確自己的選人標準

3、明確直線部門的用人標準

現場演練：給“招聘者”畫個像

二、行為面試技術

演練：一言一行、一舉一動（他在說謊嗎）

互動：用STAR深度挖掘法進行驗證

現場交流：自己在招聘面試中的差距在哪里？

三、招聘面試中的問答技巧

現場演練：把話問到點子上

四、招聘的K、S、A、P、M、V量化技術

演練：勝任力模型建立與招聘運用

演練：專業(yè)知識、企圖心、溝通能力、抗壓力、影響力、責任心、執(zhí)行力判斷。

五、結構化面試

1、什么是結構化面試

2、結構化面試的6個緯度

面試設計的結構化

面試專家的結構化

面試提問的結構化

面試官的結構化

面試評估的結構化

面試環(huán)境的結構化

3、結構化面試技術

現場演練：本企業(yè)難招崗位的結構化面試

六、人員適配度技術

七、最佳人士匹配度模型

1、與企業(yè)文化的匹配度

2、與直屬上級的匹配度

3、與管理團隊的匹配度

演練：現場測試應聘者的匹配度

八、招聘人才的決策模型

1、決策模型的量化管理

2、決策機制——最優(yōu)法與內部專家法

3、把好后面兩道關

問題：用他哪一點，如臉、酒、有關系等

九、3種人力測評技術

案例分析：如果你是李主管的上司你會錄用他嗎？