HR管理者如何有效預防和化解勞動用工風險--企業人力資源管理內訓

授課專家：[鐘永棣]

授課天數：2天

收費標準：價格面議

開辦周期：按需開辦，有需要的企業請致電本站客服

受訓對象：企業總經理、人力資源總監、人力資源經理、人力資源專員、人力資源相關工作人員、部門經理等

課程目標：

通過專業、系統的內部培訓，可以讓HR管理者①充分了解、認識勞動關系管理過程中隱藏的重大風險，②迅速掌握預防、化解勞動用工風險的知識與技能，③形成預測勞動用工風險的思維方式，④最終達到規避勞動用工風險和提升人力資源管理水平的效果！

課程大綱：

一、招聘錄用

1、招聘前用人部門明確該崗位的工作職責，是做好預防用工風險的第一步。

2、用人單位發出《錄用通知書》后，又決定不錄用該勞動者，將面臨什么風險，該怎樣防范？

3、如何設計《入職登記表》，以嚴抓勞動者的“應聘欺詐”？

4、如何應對勞動者拒絕簽收有關書面（如處分、辭退）通知？

5、用人單位該如何告知勞動者相關法定的內容，才能避免勞動者以用人單位“欺詐”為由主張勞動合同無效，及索取經濟補償？

6、如何避免招用尚未與原單位解除勞動關系的勞動者，以防止對原單位承擔連帶賠償責任？

7、什么時候為最佳時間，以簽署勞動合同、其他用工協議，簽收員工手冊？

8、收取勞動者提交的資料時必須要注意的細節問題？勞動者未能提交相關資料時，如何處理？

9、辦妥錄用手續后，人力資源部、財務部、用人部門的橫向協調應注意什么？

10、法律禁止收取押金，用人單位如何應對勞動者突然離職所帶來的服裝費、借款、辦公工具的損失？

二、勞動合同的訂立與履行

1、用人單位自行擬定的勞動合同文本是否有效？該勞動合同未經勞動部門備案是否有效？

2、在校學生、退休人員與用人單位能否建立勞動關系？

3、法律禁止簽訂試用期協議，那么勞動合同期限和試用期限該如何約定？

4、合同終止日期該如何約定，以減少人力資源部管理過程的工作量？

5、能否以見習期、學徒期、實習期，規避試用期或變相延長試用期？

6、第二次固定期限勞動合同到期，用人單位是否還有權終止合同？

7、連續訂立二次固定期限勞動合同后續簽的，就很可能要簽訂無固定期限合同，那么前兩次的合同期限該如何約定？

8、員工工作10年以上，又簽訂了固定期限的勞動合同，勞動者要求將固定期限勞動合同變更為無固定期限勞動合同能否獲得支持？

9、如何理解“連續工作滿十年”，采用勞務派遣方式能否規避此問題？

10、試用期滿前轉正考評過程中必須注意的細節問題。

11、如何界定勞動者不符合錄用條件？

12、如何界定勞動者不能勝任工作？績效管理中必須注意哪些細節問題？

13、如何約定工作崗位和薪酬條款，以規避用人單位不得隨意單方變更崗位和薪酬的法律規定？

14、用人單位能否調整三期內女職工工作崗位？

15、合同中的違約金條款，是否必然無效？

16、勞動合同到期前的續簽審批流程必須注意的細節問題。

17、勞動者拒絕簽訂、續簽勞動合同，怎么辦？

18、用人單位并購時必須注意的風險問題（如經濟補償、工齡、勞動爭議）？

19、集團或系統內部之間調動，其前后工齡是否必然承接？

三、勞動合同的解除與補償

1、合法解除勞動合同的理由有哪些，非法解除的理由有哪些？

2、如何化解非法解除勞動合同所帶來的支付2倍經濟補償的責任？

3、怎樣理解末位淘汰？

4、到底由人力資源部還是由用人部門，向員工發出解雇通知？

5、為什么用人單位必須明確解除勞動合同的內部審批權限與流程？

6、如何避免用人部門經理擅自辭退員工所產生的風險？

7、勞動者提出口頭辭職，又拒交書面報告，該怎么辦？

8、用人單位故意不給勞動者安排工作，給勞動者“放假”，勞動者可否解除勞動合同？

9、什么情況下，用人單位可以解雇“三期”女職工？

10、對于“三期婦女、工傷員工”能否協商解除，其操作技巧有哪些？

11、關于《辭退通知書》/《處分通知書》的必備事項及措詞技巧。

12、如何計算《勞動合同法》生效前后的經濟補償年限？

13、離職程序有哪些技巧，既能保障用人單位利益又不觸犯法律？

14、勞動者在擔任工會主席、副主席、委員任職期間勞動合同到期，用人單位能否終止勞動合同？

15、用人單位與勞動者協商解除勞動合同并書面約定經濟補償的數額；但勞動者事后反悔，要求用人單位支付經濟補償的差額部分，到底誰會勝訴？

16、勞動合同法環境下的50%額外經濟補償金是否繼續適用？

四、工資報酬、考勤管理、社會保險

1、不簽訂合同或合同約定工資不明確，在工資支付方面將面臨哪些風險？

2、對于復合型工資結構，勞動合同的工資條款該如何表述？

3、怎樣理解和應用“同工同酬”？

4、用人單位與勞動者約定業務提成在貨款收回后才支付，那么對貨款回收的舉證責任，由誰承擔？

5、對每周固定加班1天的員工，其工資單未列明加班工資，有什么風險？

6、用人單位如何設計工資構成以降低加班費成本？

7、未經用人單位安排，勞動者自行加班的，用人單位是否需支付加班工資？

8、如何規避勞動者擅自延長加班時間，以索取加班費？

9、女職工在“三八”婦女節照常工作的，用人單位是否需支付加班工資？

10、女職工在三期內，用人單位能否安排加班？

11、三期內女職工的工資如何支付？

12、勞動者拒絕參加社會保險，用人單位將面臨什么問題，該如何應對？

五、培訓與競業限制

1、培訓協議必備條款要點、違約金約定技巧及注意事項；

2、出資培訓后，員工離職，但只能追回企業付出的成本，如何化解這不利結果？

3、培訓費用以借款方式處理，對用人單位有什么好處？

4、競業限制協議必備條款要點、違約金約定技巧及注意事項；

5、在競業限制期間，如何支付勞動者的經濟補償，其金額如何約定？

6、競業限制協議約定每月支付300元的經濟補償，勞動者違約需支付30萬違約金是否有效？

7、競業限制協議約定每月支付給勞動者的工資福利待遇中已包含競業限制經濟補償金的條款是否有效？

8、勞動合同解除或終止后，用人單位未向勞動者支付競業限制經濟補償金，競業限制協議是否還有效？

9、勞動者加入競爭單位工作，用人單位如何取證？如何主張權利？

七、用人單位規章制度

1、勞動合同約定規章制度作為附件，后用人單位依法修改規章制度并公示，而原制度有利于勞動者，勞動者能否要求執行原制度？

2、制定規章制度，勞資雙方必須平等協商確定，如何操作？

3、非國有用人單位如何組建“職工代表大會”？

4、規章制度能否規定對員工進行經濟處罰？如何規避經濟處罰？

5、如何預防規章制度違反法律法規的規定所帶來的風險？

6、無紙化、網絡化辦公，規章制度該如何有效公示或告知勞動者？

7、員工手冊制定要點及實例條款分享（包括勞動合同、休息休假、獎懲等）。

八、勞動爭議處理

1、用人單位敗訴原因透析；

2、如何確定勞動爭議案件的管轄？

3、關于以公開為主、不公開為輔的審理方式；勞動合同如何約定審理方式？

4、人力資源部負責人擔任工會主席的法律風險有哪些？

5、當事人申請仲裁的時效如何計算？如何理解“勞動爭議發生之日”？

6、如何理解仲裁申請時效的中止、中斷？

7、上班才一個月的勞動者被解雇，利用時效制度可以獲得20個月以上工資的賠償，用人單位如何有效應對？

8、關于職工工傷的勞動爭議處理程序。

9、女職工未婚先孕、未婚生育的爭議處理。

10、如何書寫答辯書，有哪些注意事項？

11、實際上，很多被訴單位都不愿在答辯期間提交答辯書，為什么？

12、開庭期間，質證與辯論需要注意哪些關鍵問題？

13、關于舉證責任的分配與舉證不能的后果。

14、員工向單位提出相關請求時，應不可忽視地要求其提交書面請求。

15、雙方當事人均不服同一仲裁裁決，向人民法院起訴，如何羅列當事人？

老師介紹：鐘永棣

勞動爭議實戰專家、勞資管理資深顧問、人力資源管理師。

鐘先生曾任職廣州市東山區勞動爭議仲裁委員會勞動仲裁員。期間，鐘先生獨任審結、合議審結及調解處理各類勞動爭議案件近400宗，對重大難疑案件有著獨到的見解，專業水平得到廣州地區各勞動仲裁部門的充分肯定。代表東山區勞動局外出講課1 0多次，6次負責主講本局舉辦的“人事勞資上崗證課程”中的“勞動關系管理”。為近100家企業提供過實用性很強的建議，對穩定勞資雙方關系起到了重要的作用。榮獲2001年度廣州市仲裁優秀個人稱號。這一切，僅發生鐘先生大學畢業后兩年內。

2002年6月，鐘先生毅然“下海”，主要從事企業勞資管理咨詢、勞動爭議代理、勞動關系管理實務培訓。三年來，鐘先生主講勞動關系管理類課程30多次，代理勞動爭議案件300多宗，曾有數個典型案例被各大報社先后刊登。

鐘先生現任十數家企業的常年高級勞資管理顧問，兼任數家人力資源服務公司。

主講課程：

企業類——

1、試用期員工關系管理的常見誤區及風險防范。

2、如何把握勞動合同管理技巧，以充分保障企業權益？

3、如何運用保密協議、培訓協議、競業禁止協議保障企業合法權益

4、如何妥善處理違紀問題員工，如何適用開除、除名和違紀辭退？

5、如何合理減少解除勞動合同經濟補償金的支付成本？

6、如何有效預防勞動爭議和準備重要證據，如何技巧性地應訴答辯？

7、企業勞動保障規章制度的撰寫技巧及風險防范。

服務客戶：

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課程形式：

-講授-啟發式、互動式教學-小組討論-案例分析

-角色扮演-觀看錄象-練習

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