課程背景：

薪酬在很長(zhǎng)一段時(shí)間里被人狹隘的理解為一個(gè)偏物質(zhì)性的概念，以至于在這種理解下設(shè)計(jì)出來(lái)的薪酬體系總是不盡人意，并且無(wú)法解釋很多“不正常”的現(xiàn)象，而這些“不正常”的現(xiàn)象又反過(guò)來(lái)讓“正常”的薪酬體系變得更加無(wú)所適從。嚴(yán)格意義上講，現(xiàn)在大部分的薪酬體系應(yīng)該被定義為薪資體系，酬的部分是缺失或缺少的，有時(shí)甚至被所謂企業(yè)文化所替代，這就導(dǎo)致另外一個(gè)現(xiàn)象出現(xiàn)，很多公司的企業(yè)文化由于沒(méi)有酬作為根基和土壤，從而變得很虛，最后無(wú)法推行與落實(shí)。

在此，我將薪酬重新定義，薪與酬是一個(gè)辯證統(tǒng)一的整體，是一個(gè)事物的兩個(gè)方面，并大膽的整理出一個(gè)理論，即薪酬總量守恒定律。本課程將以這套獨(dú)創(chuàng)全新的理論為基礎(chǔ)來(lái)講述薪的設(shè)計(jì)，酬的設(shè)計(jì)，以及兩者互補(bǔ)關(guān)系。從而設(shè)計(jì)出內(nèi)在更具包容性，外部接口更全面的薪酬體系。

課程目標(biāo)：

●突破對(duì)薪酬的認(rèn)知，建立“薪=物質(zhì)”，“酬=非物質(zhì)”的新的廣義系統(tǒng)理解與思維；

●幫助學(xué)員理清“正常”與“不正常”薪酬體系的關(guān)系，并將“不正常”納入“正常”，建立更具包容性的薪酬體系；

●掌握基于薪酬總量守恒定律的薪與酬的設(shè)計(jì)工具與方法；

●掌握基于產(chǎn)品思維的薪與酬的設(shè)計(jì)思路

●協(xié)助學(xué)員分別從宏觀視野、微觀視角了解薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)的背景；

●掌握薪酬設(shè)計(jì)方法及相關(guān)原則，避免運(yùn)作中的誤區(qū)；

●使學(xué)員基于企業(yè)的獨(dú)特環(huán)境從實(shí)際出發(fā)，掌握崗位價(jià)值分析的方法、薪資調(diào)查、市場(chǎng)分位值確定、等級(jí)體系設(shè)計(jì)、入級(jí)入檔方法、固浮比設(shè)計(jì)以及調(diào)薪的原則等；

●使學(xué)員能自行設(shè)計(jì)出一套合乎本土化的、具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系或是對(duì)現(xiàn)有薪酬系統(tǒng)做出局部修正，使企業(yè)的薪酬成本合理化、回報(bào)率最大化，持續(xù)提升企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效與員工滿意度。

課程時(shí)間：2天，6小時(shí)/天

課程對(duì)象：企業(yè)高層管理者、人力資源從業(yè)者、薪酬福利經(jīng)理和核心骨干成員

課程方式：主題講授、案例研討、實(shí)操練習(xí)、多媒體教學(xué)、互動(dòng)游戲等

課程大綱

第一章：薪與酬

導(dǎo)入：互動(dòng)游戲，創(chuàng)新設(shè)計(jì)解決問(wèn)題

第一講：傳統(tǒng)認(rèn)識(shí)--薪酬

一、薪酬的基本概念

1.傳統(tǒng)薪酬理論內(nèi)容

2.薪酬管理3p1m

二、企業(yè)薪酬常見(jiàn)問(wèn)題總結(jié)

1.薪酬理念問(wèn)題

2.內(nèi)部公平性問(wèn)題

3.外部競(jìng)爭(zhēng)性問(wèn)題

4.總額可控性問(wèn)題

5.薪酬激勵(lì)性問(wèn)題

互動(dòng)討論：5種表述是否恰當(dāng)

第二講：創(chuàng)新認(rèn)知--薪與酬

一、總量守恒定律——?jiǎng)?chuàng)新設(shè)計(jì)的基石

1.馬斯洛需求層次理論作用

2.薪與酬總量守恒定律

視頻案例：《羋月傳》剪輯配音

二、產(chǎn)品思維

1.用戶(hù)驅(qū)動(dòng)——薪酬設(shè)計(jì)新的出發(fā)點(diǎn)

1）產(chǎn)品思維中對(duì)用戶(hù)驅(qū)動(dòng)的理解

2）誰(shuí)是企業(yè)的第一客戶(hù)

3）薪酬設(shè)計(jì)中的用戶(hù)驅(qū)動(dòng)

2.用戶(hù)體驗(yàn)地圖——幫你搞清員工需求變化軌跡

1）產(chǎn)品思維中對(duì)用戶(hù)體驗(yàn)地圖的理解

2）薪的用戶(hù)體驗(yàn)地圖的3大經(jīng)典需求變軌模式

3）酬的用戶(hù)體驗(yàn)地圖的4種常見(jiàn)需求變軌類(lèi)型

課堂練習(xí)：分組畫(huà)出某公司薪、酬的用戶(hù)體驗(yàn)地圖

3.服務(wù)藍(lán)圖——薪酬設(shè)計(jì)的“孫子兵法”

1）產(chǎn)品思維中對(duì)服務(wù)藍(lán)圖的理解

2）薪酬服務(wù)藍(lán)圖中的“一眼”：一看就明白

3）薪酬服務(wù)藍(lán)圖中的“一條路”：清晰的獲得路徑

4）薪酬服務(wù)藍(lán)圖中的“三個(gè)點(diǎn)”：峰值、終值、忍耐底線

課堂練習(xí)：分組畫(huà)出某公司薪、酬的服務(wù)藍(lán)圖

第二章：薪的設(shè)計(jì)

第三講：薪的設(shè)計(jì)--思考前提

一、薪的策略盤(pán)點(diǎn)和調(diào)薪策略

1.薪資策略之發(fā)展階段不同

2.薪資策略之企業(yè)文化不同

3.薪資策略之產(chǎn)業(yè)特征不同

4.薪資水平策略選擇

5.七大調(diào)薪理念

6.調(diào)薪步驟

模型：定薪矩陣模型

案例：某企業(yè)調(diào)薪實(shí)例

二、組織結(jié)構(gòu)及演變

1.企業(yè)進(jìn)化-危機(jī)線路圖

2.組織結(jié)構(gòu)演變規(guī)律

3.產(chǎn)品結(jié)構(gòu)演變規(guī)律

4.文化結(jié)構(gòu)演變規(guī)律

5.企業(yè)薪酬體系發(fā)展歷程及趨勢(shì)

6.組織扁平化薪資設(shè)計(jì)趨勢(shì)

7.薪酬設(shè)計(jì)模型解析

8.薪酬矩陣圖

第四講：薪的設(shè)計(jì)--診斷與分析

一、薪的外部競(jìng)爭(zhēng)性診斷分析

1.外部薪資數(shù)據(jù)分析的5大步驟

2.不同行業(yè)的薪資狀況

1）一般企業(yè)職能類(lèi)

2）技術(shù)類(lèi)

3）金融服務(wù)與銀行

4）消費(fèi)品

5）工業(yè)與制造業(yè)

6）醫(yī)藥

7）采購(gòu)與物流

3.等級(jí)工資回歸分析

4.崗位數(shù)據(jù)比較

5.外部市場(chǎng)數(shù)據(jù)測(cè)算

6.估算市場(chǎng)分位值

7.相關(guān)的外部數(shù)據(jù)參考與分析

1）2020上半年國(guó)內(nèi)全行薪資數(shù)據(jù)對(duì)比分析

2）2021上半年藍(lán)領(lǐng)類(lèi)（基層）薪資數(shù)據(jù)對(duì)比分析

3）2021年高管人員薪酬數(shù)據(jù)對(duì)比分析

二、薪的內(nèi)部公平性診斷分析

1.內(nèi)部公平性原因分析

2.四種主要的崗位評(píng)價(jià)方法

—職位價(jià)值評(píng)估--7要素評(píng)估法

案例分享：某公司崗位職級(jí)圖

3.IPE崗位評(píng)估

4.崗位分級(jí)與崗位職級(jí)圖

分享：崗位級(jí)別圖

5.部門(mén)薪資與占比分析

6.等級(jí)工資回歸分析圖

7.職位與任職者比較

8.職位評(píng)估方法比較

第五講：薪的設(shè)計(jì)--實(shí)施

一、薪的7大設(shè)計(jì)流程

1.付薪理念

2.內(nèi)部公平性

3.外部競(jìng)爭(zhēng)性

4.薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的3大關(guān)鍵要素

5.薪酬套級(jí)套檔辦法

6.績(jī)效對(duì)接

7.彈性福利方案的3種運(yùn)作模式

關(guān)鍵點(diǎn)評(píng)：能力薪酬設(shè)計(jì)

二、薪的設(shè)計(jì)實(shí)施要點(diǎn)1--等級(jí)制

1.傳統(tǒng)結(jié)構(gòu)

2.寬幅結(jié)構(gòu)

3.寬帶結(jié)構(gòu)

案例分享1：深圳某醫(yī)療公司業(yè)務(wù)員等級(jí)薪酬管理辦法

案例分享2：澳柯瑪集團(tuán)等級(jí)薪酬

三、薪的設(shè)計(jì)實(shí)施要點(diǎn)2--固浮比

1.薪酬固浮比的基本概念

2.影響固定工資與浮動(dòng)工資比例的因素

1）公司發(fā)展階段

2）職類(lèi)和崗位類(lèi)型

3）行業(yè)特點(diǎn)與企業(yè)文化

案例：某公司工資的固定與浮動(dòng)的比重設(shè)計(jì)

四、薪的設(shè)計(jì)實(shí)施要點(diǎn)3--薪級(jí)

1.帶寬、重疊度、級(jí)差的基本概念

2.帶寬、重疊度、級(jí)差的通用慣例

3.帶寬、重疊度、級(jí)差的樣板分析

4.帶寬、重疊度、級(jí)差的計(jì)算公式

五、薪的設(shè)計(jì)實(shí)施要點(diǎn)4--入級(jí)入檔方法

1.評(píng)分法

2.就近法

3.關(guān)鍵要素打分法

六、薪的設(shè)計(jì)實(shí)施要點(diǎn)5--薪資總額設(shè)計(jì)

1.總薪資的構(gòu)成

2.薪資主要結(jié)構(gòu)

1）固定收入與變動(dòng)收入的結(jié)構(gòu)

2）平時(shí)工資與年終獎(jiǎng)勵(lì)的結(jié)構(gòu)

3）當(dāng)期收入和預(yù)期收入的結(jié)構(gòu)

3.全面薪酬結(jié)構(gòu)

4.現(xiàn)金薪酬結(jié)構(gòu)模式

七、薪的設(shè)計(jì)實(shí)施要點(diǎn)6--薪資制度

1、薪酬管理的總體原則

2.薪酬結(jié)構(gòu)

3.薪酬等級(jí)

4.薪酬發(fā)放

5.薪酬調(diào)整

6.薪酬保密

7.福利管理

8.其他薪酬管理規(guī)定

八、薪的設(shè)計(jì)實(shí)施要點(diǎn)7--股權(quán)收入

1.股權(quán)作為薪資一個(gè)部分的趨勢(shì)

2.股權(quán)類(lèi)激勵(lì)的6個(gè)工具

第六講：薪資設(shè)計(jì)與優(yōu)化案例全景解析

一、Case·A高科技公司薪資設(shè)計(jì)案例

1.4個(gè)難點(diǎn)

2.2種可選模式

3.4個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)的控制

二、Case·B公司薪資管理體系的優(yōu)化案例

1.Case·A公司的現(xiàn)狀

1）Case·A公司基本概況

2）Case·A公司組織架構(gòu)

3）Case·A公司的人力資源概況

2.Case·A公司的薪資管理體系現(xiàn)狀

3.Case·A薪資管理體系存在問(wèn)題及分析

1）基層員工的薪資市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力比較弱

2）福利政策的滿意度不高

3）薪資管理制度的執(zhí)行效果不佳

4）公司薪資體系的包容性不強(qiáng)

5）員工心理需求未得到充分重視

4.薪資體系優(yōu)化設(shè)計(jì)

1）優(yōu)化原則

2）優(yōu)化步驟

3）優(yōu)化內(nèi)容

5.優(yōu)化方案實(shí)施的保障措施

1）制度保障

2）組織保障

3）輿論保障

第三章：酬的思考

第七講：酬的認(rèn)知

一、心理收入

二、酬的基本認(rèn)識(shí)

1.酬的基本類(lèi)型介紹

2.酬的重要性介紹

案例：酬的重要性

第八講：酬的結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

1.安全需要——像空氣一樣的存在

2.見(jiàn)識(shí)需求——留住人才的秘密

3.娛樂(lè)需求——氛圍清新劑

4.工作需求——疫情讓人們明白有一種需求叫工作

5.使命需求——把同事變同志的千斤頂

6.權(quán)利需求——駕馭將才的韁繩

7.尊重需求——智雅之才的最?lèi)?ài)

8.情感需求——培養(yǎng)忠臣的法寶

9.榮譽(yù)需求——平衡戰(zhàn)將的砝碼

10.成就需求——激發(fā)帥才的引擎

11.偶像需求——無(wú)條件付出的神器

第九講：酬的設(shè)計(jì)工具

一、上癮機(jī)制

1.酬的上癮模型中的觸發(fā)

2.酬的上癮模型中的行動(dòng)

3.酬的上癮模型中的酬賞

4.酬的上癮模型中的投入

小組討論：公司員工對(duì)你的酬的機(jī)制上癮了嗎？

二、好的名字——企業(yè)的無(wú)形資產(chǎn)與口碑

1.產(chǎn)品名字就是文化資產(chǎn)

2.給薪酬一套好名字，讓員工宣傳時(shí)有口有碑

案例分析：晉升體系當(dāng)中段位取名

企業(yè)人力資源內(nèi)訓(xùn)薪酬設(shè)計(jì)技巧培訓(xùn)課程薪酬設(shè)計(jì)方法培訓(xùn)課程