人力資源內訓--市場化績效管理體系設計與個人績效承諾(PBC)的操作實務

【課程背景】

常言說：“不實施績效考核是等死，實施績效考核是找死”，可見，績效管理是企業(yè)管理的老大難問題。破解之路何在？

張?zhí)┈|老師基于多年的咨詢實戰(zhàn)經驗，提出了“工作就是產品，績效就是質量”的“市場化績效”概念，并結合卓越績效模式、平衡記分卡、員工績效承諾（PBC）等現(xiàn)代績效管理思想，創(chuàng)立了市場化績效管理體系。同時，張老師通過管理咨詢實戰(zhàn)，幫助企業(yè)設計市場化績效管理體系，較好地解決了這一難題。

本課程還將重點講解員工績效承諾（PBC）在企業(yè)內部的具體應用和落地。從而將市場化績效管理落實到全體員工身上，激發(fā)員工工作潛能。

【課程價值】

1.掌握市場化績效管理的基本思想，突破傳統(tǒng)績效管理思維；

2.掌握市場化績效管理體系設計的操作方法，徹底破解傳統(tǒng)績效管理難題；

3.掌握員工績效承諾（PBC）的原理與操作實務，徹底解決員工績效考核難題；

4.展示真實管理案例，提高績效管理體系設計的技巧。

【課程特色】

1.實戰(zhàn)實效-基于實際案例，將課程內容轉化為可操作的方法論和應對技巧。

2.知識內化-結合卓越績效模式、目標管理（MBO）等理論挖掘課程內涵，把課程內化為管理者的思維與素養(yǎng)。

3.互動參與-以示范指導、情景模擬、案例分析、提問互動為主要授課方式，促進學員深度參與互動，快樂學習。

4.輸出方案-結合咨詢式培訓，為管理技能提升輸出系統(tǒng)方案和實用工具。

【授課對象】績效管理人員、人力資源管理人員、各級管理帆布等。

【授課時長】2天，7小時

【課程大綱】

第一講：市場化績效管理的概念

本講內容：

案例引入：某單位績效考核的三種選擇

一、什么是市場化績效？

1.績效的概念

2.績效不等于結果

3.能力的概念

4.績效就是質量

5.市場化績效的概念

案例研討：剖析一個招聘主管的績效指標及其維度

二、績效的多維度

1.績效的多維度

2.績效管理的四個側重

3.績效的競爭性

4.市場化績效管理的兩種思維

5.市場化績效管理方案的設計

案例研討：《亮劍》中八路軍副總指揮與野司首長的績效思維對比

第二講：市場化績效指標體系的設計

本講內容：

一、傳統(tǒng)的績效指標設計方法

1.績效指標設計方法

2.傳統(tǒng)的崗位分析法設計績效指標的程序

3.傳統(tǒng)方法的弊端

案例研討：某公司銷售經理的崗位分析與績效指標設計

二、按流程關鍵控制點設計績效指標

1.按流程關鍵控制點設計績效指標的程序

2.案例演示：某勞務派遣公司的績效指標設計

1）梳理業(yè)務模型

2）繪制流程圖

3）編制流程手冊

4）確定流程關鍵控制點

5）識別KPI指標并定義計算方法

6）編制工作記錄表格

7）建立KPI指標詞典

案例研討：某勞務派遣公司的績效管理變革

三、市場化績效管理體系的設計

1.當前主要的績效管理模式對比辨析

2.卓越績效模式的績效管理哲學

3.卓越績效模式是綜合解決績效管理難題的科學方法

4.卓越績效模式對組織績效管理的要求及其要點

5.卓越績效模式對員工績效管理的要求及其要點

6.卓越績效模式對流程績效管理的要求

7.總結：績效管理體系設計要點及建議

案例研討：某三甲醫(yī)院的績效管理體系設計

第三講：組織績效目標的設計、分解與落實、改進

本講內容：

一、績效目標的預測與設計

1.績效管理循環(huán)

2.年度經營計劃編制流程

3.年度績效目標的預測與設定

案例研討：某電力工程公司的年度計劃編制流程

二、年度績效目標分解

1.將年度績效目標分解為部門年度績效目標

2.編制公司年度績效管理方案

3.簽署年度績效目標考核責任書

三、組織績效目標的落實

1.將年度目標分解為可執(zhí)行的季度目標

2.基于13周滾動預測將季度目標分解到周/月目標

3.明確各部門的周/月度目標

4.督導落實部門周/月度目標

案例研討：某塑料管道公司的季度績效目標預測與分解

四、組織績效結果的數(shù)據收集、分析和評審

1.收集績效數(shù)據：日常運營數(shù)據、競爭對手數(shù)據、客戶和市場數(shù)據

2.進行數(shù)據分析

1）絕對績效數(shù)據進行科學統(tǒng)計分析的重要性

2）常用的績效數(shù)據統(tǒng)計分析工具簡述

3.績效目標達成情況評審

1）四大評審維度

2）主要的評審方法

3）評審工作的組織

案例研討：某工程公司的績效分析和評審方法

五、組織績效評價結果的運用

1.預測未來績效目標

2.組織最佳實踐的收集與共享

3.進行組織績效改進

1）組織績效改進機制

2）組織績效改進項目落實

案例研討：深圳某國企的組織績效改進機制

第四講：員工績效目標的設定、落實與考核

本講內容：

一、員工績效管理的變遷

1.傳統(tǒng)的員工績效管理3P模型概述

2.卓越績效模式的員工績效管理概述

3.員工績效管理：由注重績效結果到注重績效提升

案例研討：某電表企業(yè)的績效管理變遷

二、PBC（個人績效承諾）：員工績效管理的最佳模式

1.目標管理(MBO）概述

2.目標管理（MBO）的重要性

3.由目標管理（MBO）到個人績效承諾（PBC）

4.PBC的發(fā)展歷程：由IBM到華為

5.PBC的基本原理和核心理念

案例研討：華為推行PBC的過程

三、PBC目標設定原理

1.PBC目標內容構成及來源。

1）企業(yè)核心的價值觀要求

2）戰(zhàn)略與業(yè)務重點要求

3）崗位與層級應承擔職責

4）關聯(lián)崗位的關鍵指標要求

5）個人績效承諾目標來源三大方向戰(zhàn)略目標要求

6）個人應負職責

7）跨部門協(xié)作的要求

3.個人績效目標承諾三大方向的內容

1）業(yè)務目標

2）人員管理目標

3）能力提升目標

案例研討：某企業(yè)員工績效承諾書樣板

四、運用PBC進行員工績效目標的設定

1.PBC的績效管理周期和時間段劃分

2.解讀PBC績效管理流程

3.設定績效考核關系

4.直接上級領導幫助員工設定PBC目標

5.運用團隊共創(chuàng)構建平衡的團隊成員PBC目標

6.跟蹤輔導并簽署員工績效合約（PBC）

7.PBC目標設定中的注意事項

案例研討：某企業(yè)PBC績效管理制度模板和案例解讀

五、運用PBC進行員工績效輔導

1.什么是PBC的績效輔導

2.績效輔導的最佳時間

3.績效面談的四個階段

1）計劃面談

2）指導面談

3）考評面談

4）反饋面談

4.績效輔導的ORID深度會談技術

5.績效輔導的八大原則

6.績效輔導的四大步驟

1）多方了解PBC承諾人的工作狀況

2）約定輔導的方式與場合

3）給出反饋與輔導

4）記錄輔導結果

7.問題員工的績效輔導

8.員工契合度的Q12調查法

案例研討：某咨詢客戶的員工績效輔導

六、績效評價和考核等級分布

1.績效評價的三大原則

1）全面績效原則

2）個人貢獻原則

3）層級貢獻原則

2.績效評價的流程

1）PBC承諾人的自評

2）直線主管評估

3）上級管理者集體評議審核

4）績效委員會批準

3.設定績效考核等級

1）為什么要采取強制性正態(tài)分布設定考核等級

2）誰來決定員工考核等級

3）考核等級與績效結果運用的關聯(lián)

4.PBC績效結果反饋

1）為結果反饋做好準備

2）與員工溝通績效表現(xiàn)

3）如何與個人承諾者解釋等級背后的原因

4）怎么對下階段工作提出展望

5.四類典型問題員工處理技巧

1）強調因果

2）狡辯借口

3）喪失信心

4）情緒失控

6.管理干部述職、評議及考核等級設定

7.考核結果的申訴與受理

6.考核結果的運用：將績效考核等級轉化為薪酬激勵

問題研討：如何做好考核等級劃分中的強制分布

七、績效復盤

1.績效目標與結果的復盤

1）績效目標設定的合理性

2）績效結果存在的不足

2.績效評價過程的復盤

1）反思過程存在的主要問題

2）績效管理過程的經驗教訓

3.績效復盤給企業(yè)帶來的思考

案例研討：如何做好績效考核工作總結？

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