人力資源內訓--薪酬績效之突破人效困境

課程背景：

當今時代管理是人本管理的時代，人力資本已成為企業成敗的關鍵。據統計，95%的成長型企業在薪酬設計和激勵體系上存在著盲點，并直接導致了員工忠誠度的削減、團隊凝聚力的衰弱與企業整體績效的下挫。由于薪酬設計的不合理，員工往往感覺到待遇不公而心生不滿、影響工作，甚至出現故意破壞設備等“負貢獻”；管理干部也會因為缺乏激勵而找不到職業發展的方向與空間，最終選擇消極工作或跳槽。合理并高激勵的薪酬福利體系既可以鞏固向心力、減少員工不滿情緒，又能促使員工更加專注、提升企業運營績效。

薪酬突破人效困境培訓課程剖析目前企業薪酬激勵的難點，通過各種典型案例的講解和分析，幫助大家學會如何進行薪酬激勵體系設計，從而全面提高企業團隊的積極性與凝聚力，創造良好的文化氛圍

課程收益：

戰略至上-掌握薪酬與績效管理的設計理念；

方法可行-掌握薪酬與績效管理的方法與體系；

運用自如-掌握薪酬與績效執行的技巧與問題；

成長發展-掌握薪酬與績效發展的方向與趨勢。

課程時間：2天，6小時/天

課程對象：中高層管理人員、企業人力資源管理者

課程方式：培訓采取課堂集中培訓的形式進行通過課堂講述、圖片展示、案例研討等方式結合情景演練、互動使學員充分牢固掌握課堂所學知識課程呈現

課程大綱

第一講：薪酬管理體系探究

一、為什么薪酬管理失販了

案例一：英國移民的激勵變革

案例二：商業地產公司的激勵變革

案例三：華為的薪酬設計理念

二、關于薪酬的基本理論

1.構建3P+1M的現代薪酬支付理念

2.激勵就是價值的評價與分配

3.不同類型和行業的薪酬管理特點

案例：海底撈與NBA的動態激勵

4.雙因素理論與馬斯洛需求層次

第二講：怎么做合理的薪酬設計

一、望聞問切：薪酬激勵全面診斷

1.找尺子：崗位價值評估方法

1）職位價值評估概述

2）如何進行職位分析

3）職位分析中的典型問題及解決對策

2.定薪級：崗位價值評估成果

1）如何組織和實施職位評估

2）通用的職位評估工具

3.斷合理：內部公平性分析

演練：內部薪酬分析公式與演算

4.比高低：外部競爭性分析

1）如何展開薪酬調查

2）如何從企業經營的角度解析薪酬現狀

3）如何進行薪酬內外偏離度分析

5.薪酬體系診斷案例及補充說明

案例：華為TUP獎金計劃

二、頂層設計：薪酬設計的步驟

第一步：選策略

第二步：定水平

第三步：定結構

第四步：定級別

第五步：疏通道

三、激活動力：差異化激勵的獎金與提成

1.強刺激：年終獎金如何設計

2.重協作：團隊分享制方案設計三步曲

3.破溫床：目標獎金制與強制分布

4.避雷區：國企薪酬不能踩的雷區

案例：海爾的對賭激勵模式

四、薪酬激勵中的常見難點探析

1.新老員工薪資不平衡

2.骨干員工薪資水平沒優勢

3.如何激勵與約束“關系戶員工”

4.如何建立激勵機制促進老帶新

第三講：VUCA時代創新績效管理的認知

導入：績效管理的前世今生

一、績效考核與績效管理的概念解析

二、績效管理不成功五大成因解析

案例分享：某電力公司績效管理價值基礎與考核導向

團隊共創研討：企業績效管理如何更有效、更成功落地？

第四講：績效指標設計標準與落地

一、關鍵績效指標（KPI）的八大問題

問題1：考核指標的來源與取舍

問題2：考核指標如何轉化

問題3：如何設計KPI權重

問題4：如何設計KPI評分標準

問題5：如何設計KPI考核表

問題6：如何設計績效考核周期

問題7：如何收集績效數據

問題8：如何設計KPI評價方法

案例分享：某企業績效體系設計咨詢案例

二、績效常見的工具介紹

1.目標管理方法

2.關鍵績效指標

3.目標與關鍵成果

4.360度績效評估

三、績效指標設計方法與流程

1.績效指標設計的主要方法

方法一：戰略地圖分析法

方法二：魚骨圖分析法

方法三：層級分解法

討論：1）如何從職責中提練績效指標？

2）如何從關鍵流程中提練績效指標？

3）如何設計員工能力KPI

2.常見的KPI指標類型

3.KPI指標體系設計的步驟

工具：各層級KPI指標提取方法

1）設計公司級KPI

a企業的使命和愿景

b企業戰略

c年度經營目標和戰略的關系

d戰略目標如何轉化為績效考核指標

案例分享：企業公司級KPI指標設計與提?。☉鹇缘貓D應用）

2）設計部門級KPI

課后練習：部門級KPI提煉與設計（任務矩陣應用）

3）設計職位級KPI

課后練習：職位級KPI指標分解與設計（魚骨法應用）

案例分享：某電力企業的指標庫的建立

課程總結與答疑

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