課程背景：

眾所周知，人才是企業(yè)第一資源，但是人才是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力嗎？早在2006年的時(shí)候，華為總裁任正非就給出了自己獨(dú)有的哲學(xué)思考：對(duì)人才的有效管理才是企業(yè)真正的核心競(jìng)爭(zhēng)力，2020年?duì)I業(yè)9000億人民幣，世界500強(qiáng)53位，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，

華為的管理在招聘、培養(yǎng)、晉升、用人、激勵(lì)等方面有著卓越的實(shí)踐和創(chuàng)新，這既保障了華為業(yè)務(wù)的穩(wěn)健發(fā)展，也構(gòu)筑了華為“用好人才能力”的特色。

本課程以華為人才管理實(shí)踐為主線，結(jié)合阿里、騰訊、京東、吉利等知名企業(yè)在人才的選、育、用、留等環(huán)節(jié)創(chuàng)新實(shí)踐為穿插，啟發(fā)并訓(xùn)練學(xué)員的人才管理思維，既有理論的高度，又有名企落地的實(shí)操，他人之石，可以攻玉，通過(guò)名企實(shí)戰(zhàn)案例講解以及學(xué)員各環(huán)節(jié)結(jié)合企業(yè)實(shí)踐深度研討，戰(zhàn)訓(xùn)結(jié)合，通過(guò)科學(xué)、有效的人才管理方法幫助學(xué)員企業(yè)提升選、育、用、留等人才管理方面的實(shí)戰(zhàn)能力，相信聽(tīng)者一定有豁然開(kāi)朗的感受

課程收益：

了解人才管理核心價(jià)值

了解華為人才管理模型

掌握華為在甄選方面優(yōu)秀實(shí)踐

掌握華為在培養(yǎng)方面優(yōu)秀實(shí)踐

掌握阿里、京東等企業(yè)盤(pán)點(diǎn)實(shí)踐

掌握華為在激勵(lì)方面優(yōu)秀實(shí)踐

課程對(duì)象：中高層管理者

課程時(shí)間：2天，6小時(shí)/天

課程方式：專題講授+案例講解+游戲互動(dòng)+小組研討

課程大綱

第一講：認(rèn)知篇——人才管理價(jià)值

人才不是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)能力，對(duì)人才的有效管理才是企業(yè)真正的核心競(jìng)爭(zhēng)力

--任正非2006

人力資本的增值目標(biāo)要優(yōu)先于財(cái)務(wù)資本的增值目標(biāo)

---華為基本法1998

一、衡量人力資本投資回報(bào)率（ROI）

1.人力資本的重要性

1）人才是業(yè)績(jī)成長(zhǎng)的動(dòng)力源

2）人才培養(yǎng)是戰(zhàn)略性投入

2.投入產(chǎn)出比指標(biāo)

1）人崗匹配度：國(guó)內(nèi)勝任率平均30%

2）人才成長(zhǎng)速度：加速器

3）人效提升：華為工資高但是比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手賺的多

二、如何快速提升人力資本ROI

1.試用期員工管理：20%調(diào)整或辭退

2.1-3年,30%差異化的待遇和機(jī)會(huì)

3.3-5年，三分天下，退出機(jī)制，能上能下

4.5個(gè)人或3個(gè)人干發(fā)5個(gè)人的錢(qián)：三項(xiàng)非工資性支出：培訓(xùn)投資、公共費(fèi)用、管理成本

三、華為人才管理3+3系統(tǒng)模型

1.三個(gè)重點(diǎn)

1）選配要準(zhǔn)：團(tuán)隊(duì)組建

2）育人要快：不拔苗助長(zhǎng)

3）激勵(lì)有效：如獎(jiǎng)金如何分配

案例：一個(gè)漂亮的水花

2.三個(gè)基礎(chǔ)

1）角色管理

2）能力管理

3）業(yè)績(jī)管理

四、華為人才管理管理方針

1.系統(tǒng)思考

2.重點(diǎn)突破

3.持續(xù)改善

五、華為人才管理三部曲

1.人事行政邁向人力資源基礎(chǔ)管理

2.人力基礎(chǔ)邁向人力資本增值

3.人才增值邁向創(chuàng)造業(yè)務(wù)價(jià)值

第二講：入口篇——華為人才配置

小故事：任正非談?wù)衅福阂杂脼橄?/p>

小故事：人才辨識(shí)度比較

人才分類：人才、人財(cái)、人材、人裁

一、內(nèi)部人才選拔與配置

1.團(tuán)隊(duì)搭建八字方針：價(jià)值趨同、優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)

2.能力特長(zhǎng)互補(bǔ)：用其所長(zhǎng)、輔其所短

案例：技術(shù)水平高管理水平低

案例：無(wú)后備人才頂替

案例：新建部門(mén)用什么人才

3.干中選才

1）能力-晉升

2）業(yè)績(jī)-獎(jiǎng)金

二、外部人才甄選及融合

1.外部精準(zhǔn)選材工具：STAR

案例：經(jīng)驗(yàn)和素質(zhì)哪個(gè)更重要

案例：如何避免裙帶關(guān)系

2.新進(jìn)人才的“思想導(dǎo)師制”

3.高級(jí)管理人才“降落傘”計(jì)劃

讓新人循序漸進(jìn)到目標(biāo)崗位：2-3個(gè)月適應(yīng)期

最高領(lǐng)導(dǎo)人溝通其他高管：防范各種排異

4.高級(jí)人才引入系統(tǒng)性解決方案的三要素

要素一：先做專家（首席專家，融入了以后）

諾基亞-趙科林：諾基亞中國(guó)區(qū)總裁（上面有余承東）研究消費(fèi)者關(guān)系和建立渠道

要素二：調(diào)離不和的主管

要素三：獨(dú)立成長(zhǎng)

三、人才退出機(jī)制

1.輔業(yè)分流

2.角色轉(zhuǎn)換

3.提前退休

4.內(nèi)部創(chuàng)業(yè)

第三講：評(píng)價(jià)篇——人才定期盤(pán)點(diǎn)

一、人才盤(pán)點(diǎn)四維度：能力、潛力、績(jī)效、價(jià)值觀

二、三步，做好人才盤(pán)點(diǎn)

1.資料收集

2.確定盤(pán)點(diǎn)對(duì)象

3.確定標(biāo)準(zhǔn)（能力素質(zhì)建模）

三、人才盤(pán)點(diǎn)的三大策略

策略一：時(shí)機(jī)

策略二：崗位

策略三：角色

案例：京東人才盤(pán)點(diǎn)

4.人才盤(pán)點(diǎn)結(jié)果輸出

1）群體畫(huà)像

2）九宮格

3）人才地圖

4）IDP-個(gè)人成長(zhǎng)計(jì)劃

5）PIP-績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃

小組練習(xí)：針對(duì)“業(yè)績(jī)-價(jià)值觀”矩陣下屬，列舉發(fā)展策略

案例分享：華為人才盤(pán)點(diǎn)九宮格

案例分享：阿里人才盤(pán)點(diǎn)九宮格

案例分享：京東人才盤(pán)點(diǎn)九宮格

現(xiàn)場(chǎng)演練：DISC個(gè)人性格測(cè)評(píng)

第四講：賦能篇——人才快速培養(yǎng)

練兵唯一的衡量標(biāo)準(zhǔn)是戰(zhàn)斗力——習(xí)主席沙漠閱兵

一、人才培養(yǎng)方針：學(xué)以致用+因材施教

二、華為培養(yǎng)制度

1.不能培養(yǎng)崗位接班人的中高層管理者，不能被提拔

2.將人才培養(yǎng)成效作為管理者重要的KPI指標(biāo)20%

3.將人才培養(yǎng)能力作為衡量管理者勝任力的重要標(biāo)準(zhǔn)

三、高層后備人員培養(yǎng)——人才加速器

1.任命上司做導(dǎo)師

2.聚焦需提升的兩個(gè)方面，非短板

實(shí)戰(zhàn)中選擇制定培養(yǎng)方案：以賽帶練，訓(xùn)戰(zhàn)結(jié)合

四、關(guān)鍵人才培養(yǎng)——標(biāo)準(zhǔn)化+復(fù)制

案例：華為少將班長(zhǎng)20-180人

案例：某連鎖集團(tuán)店長(zhǎng)20-50家

問(wèn)題：關(guān)鍵成功因素5-8個(gè)是什么

優(yōu)秀管理層分享成功關(guān)鍵點(diǎn)：5=8點(diǎn)，取重合點(diǎn)（ROI高）

整合培訓(xùn)流程：優(yōu)秀管理層分工主題

實(shí)戰(zhàn)：牛店長(zhǎng)開(kāi)新店或去培養(yǎng)人才做老店或老店長(zhǎng)扶新店長(zhǎng)上馬走一程

第五講：驅(qū)動(dòng)篇——人才有效激勵(lì)

一、人才激勵(lì)的目標(biāo)-敬業(yè)度

二、影響敬業(yè)度的重要因素

1.職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)

2.上級(jí)管理水平

3.公司認(rèn)可

4.福利待遇

案例：認(rèn)可小故事

案例：面子小故事

三、90后員工激勵(lì)

1.允許突顯個(gè)性——氛圍營(yíng)造

2.張揚(yáng)自我機(jī)會(huì)——從命令式到參與式

3.讓工作有價(jià)值——使命感

四、華為四位一體的薪酬策略

1.固定薪酬：工資

2.變動(dòng)薪酬：績(jī)效獎(jiǎng)金和單項(xiàng)獎(jiǎng)

3.長(zhǎng)效激勵(lì)：TUP和虛擬受限股

4.福利：法定和差異化

五、如何平衡新老員工薪酬差異

1.獎(jiǎng)金

2.津貼

3.長(zhǎng)期激勵(lì)

4.2-3年小步快跑

六、績(jī)效管理價(jià)值與目標(biāo)

1.績(jī)效管理常見(jiàn)問(wèn)題

1）做不到橫向協(xié)同

2）考核模式單一

2.績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)中的困惑與解決之道

1）挑戰(zhàn)性原則

2）外部可比性原則

3）內(nèi)部持續(xù)改進(jìn)原則

4）剛中帶柔原則

3.績(jī)效管理價(jià)值

1）衡量?jī)r(jià)值貢獻(xiàn)

2）尋找差距持續(xù)改善

3）統(tǒng)一思想統(tǒng)一行動(dòng)

4.華為的增量考核

1）提升關(guān)鍵短板

2）補(bǔ)強(qiáng)，發(fā)揮優(yōu)勢(shì)

第六講：借鑒篇——因地制宜

一、文化和機(jī)制相融合

1.與價(jià)值觀一致的考核體系

2.考核結(jié)果與物質(zhì)及精神雙向結(jié)合

3.文化認(rèn)同與職業(yè)發(fā)展結(jié)合

小故事：1）避免多做多錯(cuò)2）考核與客戶價(jià)值導(dǎo)向

二、中小企業(yè)五種激勵(lì)方式

方式一：愿景-夢(mèng)想

方式二：成長(zhǎng)-能力

方式三：分享-金手銬

方式四：氛圍-文化

方式五：成就-事業(yè)

案例：中芯梁孟松-蔣尚義

三、三種管理模式

1.目標(biāo)管理-粗放

2.標(biāo)準(zhǔn)化-密集型

3.KPI或OKR-規(guī)范型

四、人才管理三大趨勢(shì)

1.聚焦干部、超優(yōu)和高潛

2.個(gè)人成長(zhǎng)，組織激活

3.從我所有到我所用

課程總結(jié)

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力內(nèi)訓(xùn)人才管理技巧課程人才管理技巧培訓(xùn)課程