課程大綱：

第一模塊目標、手段與管理者職責——尖刀式管理的10個要點

1、達成目標是硬道理

2、如何達成目標？-愿力與能力

3、管理的刀尖：責任和利益精細化

4、管理著力點

5、管理的層次與重點

6、管理=可控性+創造性

7、管理=自理+代理

8、手段與目標-投資與消費之別

9、企業動力學理論

10、對稱式管理與非對稱式管理

第二模塊管理者職責履行——以事管人

第1單元有效目標分解——落實目標的技術

目標分解與工作能力93

有效目標分解代表的含義93

目標分解是一重要策略93

解碼能力與問題解決能力93

把責任落實下去94

不要只談安全意識，而要多談安全行為規范94

從責任目標到工作目標95

如何使目標更有效96

有效目標分解96

目標設定和分解過程96

設定大目標96

大目標的設定方法97

大目標分解的三種方法97

大目標分解的最有效方法97

案例：降低費用6%的目標體系圖97

各部門內部目標分解的具體步驟98

工具之一----樹形圖98

WBS——世界性的目標（任務）分解工具99

案例：婚禮籌備之WBS——重要的WBS分解，一般人一生用到一次99

工作分解結構105

工作分解結構的分層分解106

工作包106

目標分解原則106

表示預算和責任的WBS編碼107

制定工作分解結構（WBS）的方法107

WBS分解的反推法108

WBS詞典109

WBS運用：有效地分配工作的前期準備109

分配工作的指導原則109

責任分配矩陣110

確定目標的行動計劃110

WBS與魚骨圖——“水平WBS”111

兩種能力讓你得到提拔113

組織能力與計劃能力113

畫龍點睛——WBS的運用案例：用表格把他罩住115

畫龍點睛——WBS的擴展運用115

單元思考題116

第2單元主導——跟蹤目標的策略

管理是一種理性干預167

案例：每個人、某些人、任何人和沒有人167

從“計劃的目的”看“管理是一種理性干預”167

什么是理性、理性的特征168

個性與條理性168

個性和能力的互動168

什么叫主導——騎馬與放羊之別169

騎馬理論169

管理者的信息中樞角色——用表格去騎馬170

管理與領導170

如何主導171

文件不要輕易丟出去171

案例：保姆與傭人之別172

主導：授權不授責172

把事做到他家門口172

通過異常報告進行主導172

平級之間的主導172

主導到強有力老板的權力也不是絕對的，你要讓別人無法否定173

上司也有待你的跟催173

強勢主導：一竿子插到底173

一竿子插到底173

討論：為什么要一竿子插到底174

案例：沃茲公司的“檢察官”174

趕鴨子上架：把問題點暴露到桌面上來175

強勢主導案例：現場辦公176

主導的運用案例177

案例：一念之差從副經理提拔到經理177

主導者——用心第一：管理者“關心與用心”訓練177

什么叫關心178

例子：心疼才會關心179

管理者要學會有心179

人類“注意力”的臺階：對環境關注的程度180

“關心技術”從生存意識開始180

單元思考題180

第3單元制度管理——管理細化與固化：制度執行力

好的執行力從制度開始234

人性上下限理論——透視制度管理的誤區235

人性假設的對錯決定著管理的有效性235

人性假設——人性上下限理論235

人性上下限237

人們害怕真相237

不是為錢而工作嗎237

創業、守業與人性上下限理論：238

遇到問題就特別重視——制度只能堅持一個星期238

疑惑：中國人制度管理的誤區239

人性上下限239

制度里面可能有毒素239

制度失敗的原因：愚蠢的假設——知道了就會那么做？239

代理與法制240

代理人的風險控制240

代理人的腐敗風險242

代理人的收益點與腐敗的關系242

總結243

制度的參照系——團隊、流程是坐標243

群體人性化——制度化與人性化管理矛盾嗎？243

對事不對人——制度面向崗位而非面向個人244

對事不對人——制度大于個人246

展開：流程導向246

不要同犯錯誤的人討價還價247

制定能夠落到實處的制度——關注態度還是關注事實？248

管思想還是管行為248

制度不管你怎么想249

區分制度管理與道德管理249

制度管理與道德管理：小偷比強盜可愛250

分清人治與法治——談態度還是談行為、談事實250

區分政策和制度：政策≠制度251

良心不是顧忌——道德管底線，法律管顧忌251

制度設計、制定要點252

制度不是定在兩人之間，而是三人之間252

不可操作：能把制度轉換為檢查表嗎252

制度要有控制點252

制度要有數據和記錄做支持253

克服主觀色彩——制度檢查的檢查表一般格式253

把制度做成象數學用表一樣254

制度的反向制定方法254

什么是反向表達——圈內與圈外254

制度的重點在于接口——崗位之間的接口處理254

形式與內容255

管理零空白255

海爾經驗255

如何制定有利于執行的制度256

制度推行要點256

李氏九龍模型——制度別理想化：“打不贏就別打！”256

制度需要成本——觀念更新：把異常納入到正常的管理之中257

制度需要成本——預防成本與損失成本258

制度需要方便直觀258

不要同我說：“扣款不是目的”258

制度管理的技巧259

制度有效的六個環節259

如何推行新制度259

如何預防推出新制度的誤區260

制度的維護——你的企業制度有被稽核嗎？260

嚴明紀律260

如何貫徹公司的規章制度261

如何通過懲罰違紀者樹立威嚴形象262

稽核為重262

拿出數據來263

案例263

稽核的策略與技巧263

案例：善用稽查：倉管員的故事263

四兩撥千斤——降低為官成本：善用稽查和糾察264

四兩撥千斤的故事：那個電工如何搞定264

檢查表計分方式——扣分法：抓的是問題部分264

企業管理與社會管理相通——犯罪不合算公式：打造誠信社會266

制度管理的誤區266

人治還是法制——大眾邏輯與生氣266

如何克服制度的理想化267

單元思考題268

第4單元利益精細化——中國式績效考核的8個要點

吉列：讓公司問題成為每個個人的問題207

職能部門如何考核

管理的兩個基本點——績效考核的兩條主線

要點之1：厘清考核初衷

要點之2：改變幾種做法

要點之3：區別幾個概念

要點之4：端正績效內涵

要點之5：聚焦過程和結果

要點之6：強調結果導向

要點之7：理解量化本質

要點之8：考核就是管理

第三模塊有效指導與督導——以人管事

第1單元教練技術——有效指導部屬

職業經理人與教練技術263

經理要做教練：商業環境的改變呼喚教練式領導263

傳統領導與教練式領導的區別264

教練的含義264

教練時機265

創造教練環境265

教練內容體系——KASHI卡氏模型265

培訓（Knowledge）——傳遞經驗、知識和思想的捷徑266

培訓需求反向調查法266

培訓質量保證七大要點266

課堂教學的要素（教練自檢表）267

培訓風格的選擇268

手勢語言的訓練268

成人學習七大法則269

學習金字塔269

鼓勵自學——自學方法269

勸導（Attitude）——引導人們愿意做270

掌握部屬異常征兆270

勸導時機——需要改變人們工作態度的時候271

勸導常用的兩種方式271

勸導六步法272

勸導的要點272

對話僵局處理273

訓練（Skill）——指導人們如何做273

訓練時機——需要增強人們工作能力的時候273

可選擇的四種訓練方式273

訓練四步法274

案例：鷹的飛行訓練274

確保學以致用276

訓導（Habit）——如何處理員工違規276

訓導問題的類型與范例276

從責備到訓導276

訓導要點277

有效訓導原則——熱爐規則278

不得已的事情——如何懲戒員工278

輔導（Intigrid）——手把手的教導方式278

C5教練法278

GAPS法——讓下屬識別“差距”279

發現目標——問題診斷的方法280

手把手案例：初入職文員-工作要點280

手把手案例：采購人員強勢心里建設要點281

慎用批評281

認識人性——人被指出缺點不足時的常見反應281

批評的誤區282

靈活運用不同的批評方式282

批評的技巧283

讓別人保住面子283

公開進行表揚，私下解決問題283

外交家的手法——批評的同時做自我批評284

從批評到反饋284

反饋與批評之別284

從指揮者到說書者285

反饋八大要點285

有效反饋286

漢堡原理——消除防衛反應的方法286

BEST反饋法287

如何處理反饋中的困難局面？287

如何接受反饋288

從反饋到對話——通過對話的訓練288

為什么要對話288

真正對話的本質289

對話的要點289

接受反饋——反饋的五個步驟289

告訴與提問——對話是一個挑戰290

提問是對話的“載體”——解決問題的問題范例290

對話措辭的藝術——詞匯與心態291

基于對話的轉換式教練管理訓練三步法292

案例：對話中所使用的轉換式教練訓練管理法292

特殊的訓練情況——教練訓練管理法的實際運用293

訓練你的老板293

訓練同事293

訓練麻煩的雇員293

單元思考題293

第2單元激勵技巧

激勵的意義227

案例：期望定律試驗227

團隊需要士氣228

士氣低落——員工需要激勵的信號228

激勵著力點——從需要開始229

案例：激勵從需求開始229

什么是動機229

激勵的人性內因模型229

馬斯洛需要層次論230

工作可以帶來的滿足231

了解員工的需求231

“時代不同了”——員工需要的變化趨勢232

激勵指導思想——有關理論模型232

激勵理論的分類232

滿意理論232

激勵一保健雙因素理論233

公平理論235

弗魯姆的期望理論237

波特和勞勒模式238

當代激勵理論的綜合239

X理論和Y理論239

三種需要理論240

目標設定理論241

強化理論241

生存與發展理論241

獎與懲的探尋：“胡蘿卜”還是“大棒”242

從理論到實踐：關于激勵員工的建議243

激勵手段244

金錢激勵244

金錢激勵的案例：加薪245

精神激勵——象征性獎勵246

目標激勵246

個人發展激勵247

榜樣激勵247

對員工有信心248

善用表揚激勵248

精神武裝激勵——理念教育249

激勵的BEST策略250

激發員工的主人翁精神250

相信員工的主觀能動性250

競賽激勵250

旅游251

職業發展251

晉升/增加責任252

員工歡樂夜252

公司股份/權252

特殊成就獎253

反向激勵法253

道賀253

其他激勵方法254

綜合運用——激勵部屬工作意愿的方法254

案例：通用電氣的激勵機制255

有效激勵的原則256

獎勵的誤區256

剛性原則257

及時性原則257

清晰原則258

多樣性原則258

激勵要有力度258

獎懲適度258

激勵要因人而異259

因人而異——四種不同類型員工的激勵259

消除不滿情緒260

單元思考題261

第3單元強勢管理——營造服從氛圍148

問題提出148

管理者：你“能文能武”嗎148

三十六計罵為上——不得已時學會“罵下去”149

管理人員人品三類型（企業政治生態的識別與對策）149

服從：不要討價還價149

什么是霸氣150

武——口服心不服150

就是不認錯，偏要不講理151

做主管要兇一些151

惹不起躲得起152

什么叫威嚴152

權力自覺的管理者152

服與不服有什么關系152

為什么管理技能中應該加上霸氣153

管理為什么需要霸氣？153

為什么讀書人沒有霸氣——書上只有說得又做得的東西153

有文化的人缺少一種霸氣153

道德海關——道德安全檢查153

書本知識的局限性154

“霸氣”——管理者“強勢”心理建設154

開源與節流——主管很難讓手下口服心服154

莫要心軟：“你的管理失敗在太講情"155

以個人為參照系還是以公司為參照系：155

莫要“心太軟”156

沒有人會跟錢過不去156

案例：管理人員“強勢管理”心理建設157

管理的“革命兩手”：157

強勢管理與人性化管理157

“霸氣”的導入158

與員工約法三章158

如何才能駕馭下屬158

怎樣讓他怕你：不理他159

如何駕馭他：讓他不懂你159

吵架的藝術159

領導力與強制力160

什么是最佳權力基礎160

影響力的硬基礎160

執行沒有借口：高效執行，拒約借口160

服從——執行力文化161

如何運用懲戒161

強制的必要與風險161

單元思考題162

第4單元危機意識管理——激發自動自發134

什么是危機意識管理134

引子：案例與理解134

如何讓30人變成36人134

什么是危機意識——沒有危機感何來成就感135

案例：不能“格殺勿論”：你可以換人嗎？有人換嗎135

獎金不會讓人心動，扣款才會讓人心痛136

底薪和浮動工資構成上的兩種立場136

什么樣的工資結構可以讓人“關心"136

討論：“獎不如罰”還是“罰不如獎”？137

什么叫關心？138

如何用錢可以讓人的心最能“聞風而動"138

例子：心疼才會關心139

管理者要學會有心139

關心的臺階139

人性化管理140

故事：該死的肚子140

故事：愛哭的孩子140

危機意識管理的目的141

自我危機意識141

放下武器：事本位141

企業文化的一部分141

拿錢買競爭——競爭不是浪費141

危機意識的功用142

如何進行危機意識管理142

杰克?韋爾奇：勇于處理績效差的人142

勇于處理績效差的人142

中國海爾的“三工轉換”143

求生企業工作環境——需要“強勢管理”143

用10%的投入賺取50%的回報143

分類淘汰法（孤立少數）144

績效考核末位淘汰法——你的分布點在哪里144

危機意識管理真的可行嗎145

香港HT家私的顧問組145

任正非：持續不斷的危機意識145

選擇與權力145

危機意識管理有關的分歧145

單元思考題145

第四模塊小組互動討論與實戰問題解答

老師介紹：李澤堯

人力資源職業素養

現代企業管理技能、跟單員工作技能與策略、意識心理學、營銷團隊的組建與強化訓練，人力資源管理等。

工作經歷：

實戰派企業管理專家，中國管理科學研究院研究員、中國人民大學客座研究員、中山大學教授經理研究會特約顧問、中國人民大學特聘教授、中山大學特聘教授，多年授課經驗，十多年企業成功管理經驗。

曾長期擔任國外跨國公司高級經理人，曾任大型外資企業總經理、副總經理等高層管理職位多年。

教育背景：

美國威斯康辛國際大學MBA，曾在國外受訓“現代企業管理模式”一年。

服務客戶：

南方電網廣電集團、中國移動東莞公司、上汽大眾、中國汽車工業協會、上海寶鋼南方公司（廣州）、廣東粵海汽車、佛山電力建設集團、北京時代光華、同濟大學汽車營銷管理學院、華強本邦、鑫興工貿、廣東德豪潤達集團、東華機械集團、晉江愛樂假日酒店、山東泉林紙業、嶺南職業技術學院、東莞先鋒高科（日資）、廣州亨奴服裝、中山大學教授經理研究會、亞加達外語學院、南海生產力促進中心、廣州市越秀區政府、萊茵學院、佛山陽光培訓機構等。

著作：

集合多年的管理經驗及體會心得編著了《跨國公司員工八個工作習慣》、《現代企業管理》、《有效管理十八種技能》、《跟單員工作手冊》、《意識心理學》等許多專著。

課程形式：-講授-啟發式、互動式教學-小組討論-案例分析

-角色扮演-觀看錄象-練習

企業綜合管理內訓高績效主管核心能力訓練培訓企業高效主管管理能力培訓