培訓(xùn)受眾:

企業(yè)人力資源經(jīng)理，人力資源工作者

課程收益:

績(jī)效管理的成功與否，很大程度上取決于考核體系的設(shè)計(jì)水平。一個(gè)好的考核體系，就像奧運(yùn)會(huì)的游戲規(guī)則，只有公平公正，才有影響力和生命力。而在現(xiàn)實(shí)中，我們很多企業(yè)績(jī)效考核推進(jìn)困難，考核體系本身存在諸多問(wèn)題，如此再好的執(zhí)行力也不會(huì)產(chǎn)出好的結(jié)果。人力資源內(nèi)訓(xùn)績(jī)效設(shè)計(jì)技術(shù)專門為HR傳授一套企業(yè)績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)技術(shù)。

課程價(jià)值：

績(jī)效管理的成功與否，很大程度上取決于考核體系的設(shè)計(jì)水平。一個(gè)好的考核體系，就像奧運(yùn)會(huì)的游戲規(guī)則，只有公平公正，才有影響力和生命力。而在現(xiàn)實(shí)中，我們很多企業(yè)績(jī)效考核推進(jìn)困難，考核體系本身存在諸多問(wèn)題，如此再好的執(zhí)行力也不會(huì)產(chǎn)出好的結(jié)果。本次課程專門為HR傳授一套企業(yè)績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)技術(shù)。

課程定位：

課程針對(duì)績(jī)效考核中出現(xiàn)的問(wèn)題，傳授績(jī)效體系設(shè)計(jì)的技巧和規(guī)律。

學(xué)員對(duì)象：

企業(yè)人力資源經(jīng)理，人力資源工作者。

課程時(shí)長(zhǎng)：

2天（6課時(shí)/天）。

講師專長(zhǎng)：

授課人張明生老師曾在美國(guó)通用電氣公司學(xué)習(xí)過(guò)績(jī)效管理。他在近二十年的績(jī)效管理生涯中，親身感受到績(jī)效考核的平衡推進(jìn)，考核體系的科學(xué)性尤為重要。張老師在長(zhǎng)期的績(jī)效管理實(shí)踐中，總結(jié)出績(jī)效體系設(shè)計(jì)的四大平衡點(diǎn)，幫助企業(yè)人力資源經(jīng)理科學(xué)設(shè)計(jì)考核體系，為企業(yè)提供公平的游戲規(guī)則，促進(jìn)管理轉(zhuǎn)型和業(yè)績(jī)的提升。

課程特色：五星教學(xué)法

張老師是埃里克森國(guó)際教練技術(shù)認(rèn)證講師，也是國(guó)內(nèi)率先應(yīng)用五星教學(xué)法的老師。在近兩年的五星教學(xué)法實(shí)踐中，積累了豐富的經(jīng)驗(yàn)，大大提升了培訓(xùn)的效果。五星教學(xué)法的具體步驟是：

■聚焦目標(biāo)：用案例、視頻或游戲設(shè)置場(chǎng)景，集焦目標(biāo)；

■激活舊知：讓學(xué)員討論或扮演角色，啟動(dòng)自己的經(jīng)驗(yàn)，激活自己的知識(shí)；

■論證新知：老師總結(jié)歸納學(xué)員的觀點(diǎn)，提煉出新的觀點(diǎn)，工具和方法；

■應(yīng)用新知：讓學(xué)員應(yīng)用新的方法進(jìn)行演練，老師點(diǎn)評(píng)，再演練，再點(diǎn)評(píng)，直到完全掌握；

■融會(huì)貫通：學(xué)員將所學(xué)的知識(shí)應(yīng)用到實(shí)際工作的案例中，做到靈活運(yùn)用，舉一反三，融會(huì)貫通。

課程收益：

■掌握規(guī)律：掌握績(jī)效體系的內(nèi)在聯(lián)系和基本規(guī)律；

■平衡利益：正確地設(shè)計(jì)考核導(dǎo)向，考核指標(biāo)，獎(jiǎng)懲規(guī)則；

■系統(tǒng)公平：平衡各部門績(jī)效考核結(jié)果，保證公司整體的公平性；

■強(qiáng)化激勵(lì):將考核與薪酬聯(lián)動(dòng)，建立激勵(lì)機(jī)制。

課程大綱：

第一部分：考核導(dǎo)向的平衡

1、案例：難以推動(dòng)的績(jī)效管理

2、討論：W公司績(jī)效管理為什么推不動(dòng)？

3、點(diǎn)評(píng)：

（1）企業(yè)戰(zhàn)略與考核導(dǎo)向

（2）參與方利益點(diǎn)的平衡

（3）獎(jiǎng)懲政策與績(jī)效文化

4、角色演練：如果你是李總經(jīng)理，你如何推進(jìn)公司的績(jī)效管理

5、點(diǎn)評(píng)：

（1）考核導(dǎo)向與企業(yè)文化的相關(guān)性

（2）考核導(dǎo)向與員工心理承受能力

（3）考核導(dǎo)向與不同發(fā)展階段的相關(guān)性

6、實(shí)景討論：我們?cè)谠O(shè)計(jì)績(jī)效體系時(shí)，考核導(dǎo)向是如何確定的，為什么？

7、總結(jié)與點(diǎn)評(píng)：考核導(dǎo)向決定考核結(jié)果

第二部分：考核指標(biāo)的平衡

1、案例：某空調(diào)公司的指標(biāo)體系

2、討論：為什么部門指標(biāo)完成了，公司戰(zhàn)略沒(méi)有實(shí)現(xiàn)？

3、點(diǎn)評(píng)：

（1）績(jī)效指標(biāo)的平衡技術(shù)

（2）績(jī)效指標(biāo)的提煉方法

（3）績(jī)效指標(biāo)的篩選原則

4、角色扮演：如果你是銷售經(jīng)理，你如何確定本部門的績(jī)效指標(biāo)？

5、點(diǎn)評(píng)：指標(biāo)分解方法：

（1）產(chǎn)出倒推法

（2）羅列篩選法

（3）缺陷分析法

6、實(shí)景練習(xí)：提煉本部門的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)

7、點(diǎn)評(píng)與總結(jié)：績(jī)效指標(biāo)提取的三字經(jīng)

第三部分：考核結(jié)果的平衡

1、案例：考核結(jié)果能用嗎

2、討論：不同部門考核結(jié)果在一起排名差距大怎么辦？

3、點(diǎn)評(píng)：

（1）評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)不同

（2）考核的基準(zhǔn)不同

（3）離散度分析法

（4）統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)和基準(zhǔn)

4、演練：用離散度分析法對(duì)上述結(jié)果進(jìn)行排名

5、點(diǎn)評(píng)：

（1）換算標(biāo)準(zhǔn)分

（2）相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)法

（3）絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)法

6、、討論：離散度分析法對(duì)平衡考核結(jié)果有什么好處，如何應(yīng)用到工作中？

7、總結(jié)與點(diǎn)評(píng)：排名與絕對(duì)值的取舍

第四部分：考核結(jié)果應(yīng)用的平衡

1、案例：小喬的離職說(shuō)明什么

2、討論：為什么優(yōu)秀的小喬會(huì)離職？

3、點(diǎn)評(píng)：

（1）考核結(jié)果應(yīng)用矩陣

（2）業(yè)績(jī)優(yōu)秀能力一般不能晉升

（3）彼得原理

4、角色演練：如果你是小喬的主管，你如何留住小喬？

5、點(diǎn)評(píng)：

（1）績(jī)效與薪酬聯(lián)動(dòng)機(jī)制

（2）薪酬四葉圖

6、實(shí)景討論：我們的績(jī)效考核結(jié)果是如何應(yīng)用的，是否體現(xiàn)出我們的考核導(dǎo)向？

7、點(diǎn)評(píng)：考核結(jié)果應(yīng)用體現(xiàn)績(jī)效文化

第五部分：總結(jié)與落地

小組討論，每人發(fā)言：

我的學(xué)習(xí)收獲

我的行動(dòng)計(jì)劃

我的實(shí)施承諾

第六部分問(wèn)答提問(wèn)，結(jié)業(yè)考試，課程結(jié)束介紹：張明生實(shí)戰(zhàn)領(lǐng)導(dǎo)力教練，“明生績(jī)效模式”創(chuàng)始人原海航集團(tuán)人力資源總監(jiān)、首席人才官、副總裁3年海外求學(xué)，8年政府經(jīng)濟(jì)管理部門公務(wù)員，16年大型企業(yè)集團(tuán)高管經(jīng)歷美國(guó)領(lǐng)越?領(lǐng)導(dǎo)力認(rèn)證講師，埃里克森國(guó)際教練學(xué)院“教練技術(shù)”認(rèn)證講師中華講師協(xié)會(huì)、中華講師網(wǎng)評(píng)選“中國(guó)500強(qiáng)講師”中國(guó)誠(chéng)信委員會(huì)授予“誠(chéng)信”首屆中國(guó)人力資源高峰論壇專家團(tuán)成員第十四屆名師選秀賽亞軍浙江大學(xué)總裁班、清大領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)中心、北京大學(xué)高管培訓(xùn)中心特聘講師一、教育與專業(yè)背景武漢大學(xué)法學(xué)學(xué)士，華中理工大學(xué)工學(xué)碩士，北京大學(xué)EMBA。

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