人力資源內(nèi)訓(xùn)——績效設(shè)計(jì)技術(shù)

培訓(xùn)受眾:

企業(yè)人力資源經(jīng)理，人力資源工作者

課程收益:

績效管理的成功與否，很大程度上取決于考核體系的設(shè)計(jì)水平。一個(gè)好的考核體系，就像奧運(yùn)會(huì)的游戲規(guī)則，只有公平公正，才有影響力和生命力。而在現(xiàn)實(shí)中，我們很多企業(yè)績效考核推進(jìn)困難，考核體系本身存在諸多問題，如此再好的執(zhí)行力也不會(huì)產(chǎn)出好的結(jié)果。人力資源內(nèi)訓(xùn)績效設(shè)計(jì)技術(shù)專門為HR傳授一套企業(yè)績效考核體系設(shè)計(jì)技術(shù)。

課程價(jià)值：

績效管理的成功與否，很大程度上取決于考核體系的設(shè)計(jì)水平。一個(gè)好的考核體系，就像奧運(yùn)會(huì)的游戲規(guī)則，只有公平公正，才有影響力和生命力。而在現(xiàn)實(shí)中，我們很多企業(yè)績效考核推進(jìn)困難，考核體系本身存在諸多問題，如此再好的執(zhí)行力也不會(huì)產(chǎn)出好的結(jié)果。本次課程專門為HR傳授一套企業(yè)績效考核體系設(shè)計(jì)技術(shù)。

課程定位：

課程針對(duì)績效考核中出現(xiàn)的問題，傳授績效體系設(shè)計(jì)的技巧和規(guī)律。

學(xué)員對(duì)象：

企業(yè)人力資源經(jīng)理，人力資源工作者。

課程時(shí)長：

2天（6課時(shí)/天）。

講師專長：

授課人張明生老師曾在美國通用電氣公司學(xué)習(xí)過績效管理。他在近二十年的績效管理生涯中，親身感受到績效考核的平衡推進(jìn)，考核體系的科學(xué)性尤為重要。張老師在長期的績效管理實(shí)踐中，總結(jié)出績效體系設(shè)計(jì)的四大平衡點(diǎn)，幫助企業(yè)人力資源經(jīng)理科學(xué)設(shè)計(jì)考核體系，為企業(yè)提供公平的游戲規(guī)則，促進(jìn)管理轉(zhuǎn)型和業(yè)績的提升。

課程特色：五星教學(xué)法

張老師是埃里克森國際教練技術(shù)認(rèn)證講師，也是國內(nèi)率先應(yīng)用五星教學(xué)法的老師。在近兩年的五星教學(xué)法實(shí)踐中，積累了豐富的經(jīng)驗(yàn)，大大提升了培訓(xùn)的效果。五星教學(xué)法的具體步驟是：

■聚焦目標(biāo)：用案例、視頻或游戲設(shè)置場(chǎng)景，集焦目標(biāo)；

■激活舊知：讓學(xué)員討論或扮演角色，啟動(dòng)自己的經(jīng)驗(yàn)，激活自己的知識(shí)；

■論證新知：老師總結(jié)歸納學(xué)員的觀點(diǎn)，提煉出新的觀點(diǎn)，工具和方法；

■應(yīng)用新知：讓學(xué)員應(yīng)用新的方法進(jìn)行演練，老師點(diǎn)評(píng)，再演練，再點(diǎn)評(píng)，直到完全掌握；

■融會(huì)貫通：學(xué)員將所學(xué)的知識(shí)應(yīng)用到實(shí)際工作的案例中，做到靈活運(yùn)用，舉一反三，融會(huì)貫通。

課程收益：

■掌握規(guī)律：掌握績效體系的內(nèi)在聯(lián)系和基本規(guī)律；

■平衡利益：正確地設(shè)計(jì)考核導(dǎo)向，考核指標(biāo)，獎(jiǎng)懲規(guī)則；

■系統(tǒng)公平：平衡各部門績效考核結(jié)果，保證公司整體的公平性；

■強(qiáng)化激勵(lì):將考核與薪酬聯(lián)動(dòng)，建立激勵(lì)機(jī)制。

課程大綱：

第一部分：考核導(dǎo)向的平衡

1、案例：難以推動(dòng)的績效管理

2、討論：W公司績效管理為什么推不動(dòng)？

3、點(diǎn)評(píng)：

（1）企業(yè)戰(zhàn)略與考核導(dǎo)向

（2）參與方利益點(diǎn)的平衡

（3）獎(jiǎng)懲政策與績效文化

4、角色演練：如果你是李總經(jīng)理，你如何推進(jìn)公司的績效管理

5、點(diǎn)評(píng)：

（1）考核導(dǎo)向與企業(yè)文化的相關(guān)性

（2）考核導(dǎo)向與員工心理承受能力

（3）考核導(dǎo)向與不同發(fā)展階段的相關(guān)性

6、實(shí)景討論：我們?cè)谠O(shè)計(jì)績效體系時(shí)，考核導(dǎo)向是如何確定的，為什么？

7、總結(jié)與點(diǎn)評(píng)：考核導(dǎo)向決定考核結(jié)果

第二部分：考核指標(biāo)的平衡

1、案例：某空調(diào)公司的指標(biāo)體系

2、討論：為什么部門指標(biāo)完成了，公司戰(zhàn)略沒有實(shí)現(xiàn)？

3、點(diǎn)評(píng)：

（1）績效指標(biāo)的平衡技術(shù)

（2）績效指標(biāo)的提煉方法

（3）績效指標(biāo)的篩選原則

4、角色扮演：如果你是銷售經(jīng)理，你如何確定本部門的績效指標(biāo)？

5、點(diǎn)評(píng)：指標(biāo)分解方法：

（1）產(chǎn)出倒推法

（2）羅列篩選法

（3）缺陷分析法

6、實(shí)景練習(xí)：提煉本部門的關(guān)鍵績效指標(biāo)

7、點(diǎn)評(píng)與總結(jié)：績效指標(biāo)提取的三字經(jīng)

第三部分：考核結(jié)果的平衡

1、案例：考核結(jié)果能用嗎

2、討論：不同部門考核結(jié)果在一起排名差距大怎么辦？

3、點(diǎn)評(píng)：

（1）評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)不同

（2）考核的基準(zhǔn)不同

（3）離散度分析法

（4）統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)和基準(zhǔn)

4、演練：用離散度分析法對(duì)上述結(jié)果進(jìn)行排名

5、點(diǎn)評(píng)：

（1）換算標(biāo)準(zhǔn)分

（2）相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)法

（3）絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)法

6、、討論：離散度分析法對(duì)平衡考核結(jié)果有什么好處，如何應(yīng)用到工作中？

7、總結(jié)與點(diǎn)評(píng)：排名與絕對(duì)值的取舍

第四部分：考核結(jié)果應(yīng)用的平衡

1、案例：小喬的離職說明什么

2、討論：為什么優(yōu)秀的小喬會(huì)離職？

3、點(diǎn)評(píng)：

（1）考核結(jié)果應(yīng)用矩陣

（2）業(yè)績優(yōu)秀能力一般不能晉升

（3）彼得原理

4、角色演練：如果你是小喬的主管，你如何留住小喬？

5、點(diǎn)評(píng)：

（1）績效與薪酬聯(lián)動(dòng)機(jī)制

（2）薪酬四葉圖

6、實(shí)景討論：我們的績效考核結(jié)果是如何應(yīng)用的，是否體現(xiàn)出我們的考核導(dǎo)向？

7、點(diǎn)評(píng)：考核結(jié)果應(yīng)用體現(xiàn)績效文化

第五部分：總結(jié)與落地

小組討論，每人發(fā)言：

我的學(xué)習(xí)收獲

我的行動(dòng)計(jì)劃

我的實(shí)施承諾

第六部分問答提問，結(jié)業(yè)考試，課程結(jié)束介紹：張明生實(shí)戰(zhàn)領(lǐng)導(dǎo)力教練，“明生績效模式”創(chuàng)始人原海航集團(tuán)人力資源總監(jiān)、首席人才官、副總裁3年海外求學(xué)，8年政府經(jīng)濟(jì)管理部門公務(wù)員，16年大型企業(yè)集團(tuán)高管經(jīng)歷美國領(lǐng)越?領(lǐng)導(dǎo)力認(rèn)證講師，埃里克森國際教練學(xué)院“教練技術(shù)”認(rèn)證講師中華講師協(xié)會(huì)、中華講師網(wǎng)評(píng)選“中國500強(qiáng)講師”中國誠信委員會(huì)授予“誠信”首屆中國人力資源高峰論壇專家團(tuán)成員第十四屆名師選秀賽亞軍浙江大學(xué)總裁班、清大領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)中心、北京大學(xué)高管培訓(xùn)中心特聘講師一、教育與專業(yè)背景武漢大學(xué)法學(xué)學(xué)士，華中理工大學(xué)工學(xué)碩士，北京大學(xué)EMBA。

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