《共贏薪酬戰略》咨詢式研討會--人力資源

授課專家： [專家團] 授課天數： 2?天 收費標準： 價格面議 開辦周期： 按需開辦，有需要的企業請致電本站客服 課程大綱： 第一部分：建立股東和中高層的共贏戰略，讓公司的戰略轉化成中高層目標
突破難點：公司利益與中高層利益不在一條線上，企業最后變成老板像頭狼，中高層像一群羊；或者企業變成：一個大老板帶動幾個小老板，然后去管理業務，最后就演變成諸侯經濟。
咨詢要點：企業競爭本質是人才的競爭，而多數中小企業很容易出現一個老板與競爭對手的一個團隊的競爭，第一部分就是向中高層傳遞共贏思維，設計共贏戰略，形成企業核心團隊共贏的文化。

◆第一步：明確共贏思維，回答我們為什么在一起？企業如何向前看？
-企業戰略的本質：我們在一起為了開發更大的田，分到更多的地
-企業成長的本質：股東、客戶、員工、社會的個利益體的管理和價值創新

◆第二步：先談打下多大的田，再談分地——找準方向，定好位置，規劃中高層的期望
-制定簡單有效的企業戰略：略高于行業平均水平的業績增長和回報，把行業標桿定為自己的遠景
-高增長才有高收入：基于公司戰略的個人成長和回報目標，把標桿企業的對應崗位定位為自己的遠景

◆第三步：掌握操作工具模版，回去可以反復操作
-公司戰略與個人戰略制定模板與操作說明
-行業標桿企業的業績增長與關鍵崗位收入水平模板
-行業企業平均的業績增長與關鍵崗位收入平均值模板

第二部分：制定像激勵股東的中高層激勵體系，再差的市場也能創造市場
突破難點：強調職位的分配差距而不強調對企業的貢獻，結果大家都去爭“職位”而不是去比貢獻；強調對結果的考核,而不強調過程與結果的統一，這就經常會犧牲過程的質量，而鼓勵了各種短期行為。
咨詢要點：采取與股東一致的中高層激勵機制，高層看增長，中層看業績；中高層一定要參與做，人們只會對自己的承諾負責，讓期望與責任對等，并形成書面的制度與承諾。

◆第一步：就共贏戰略制度化達成共識，確定公司利益與個人利益的一體化模式
-高層的責任就是讓企業的投資回報得到增加，體現于整個公司的增長
-高層獎懲的依據——將高層業績與公司總體戰略目標及業績增長掛鉤
-中層的責任是把效率提高，體現于關鍵業績的提升
-中層獎懲的依據——明確中層管理人員的KPI

◆第二步：就共贏措施制度化達成共識，明確公司增長與中高層回報的方式
回報措施一：年度薪制——建立企業與中高層之間的相互保障和承諾
-操作模板1：怎樣核定高層年薪
-操作模板2：公司高層崗位系數及高管薪酬結構
回報措施二：建立年終效益獎金制——把一部分收入放到年終發放
-操作模板：怎樣核定中高層效益工資
回報措施三：建立中高層管理人員的中長期激勵措施——實現過程與結果的統一
-操作模板：中高層個人臺帳操作方法和模板
回報措施四：通過薪酬分層分類和結構的差異化原則構建中高層管理人員薪酬體系

◆第三步：掌握中高層激勵體系整體操作步驟
-明確業績與薪酬的掛鉤模式（公司股東、公司中高層、人力資源部參與）
-明確需要使用的激勵組合（公司股東、總經理、人力資源部參與）
-采集、匯總業績達成數據（人力資源部參、各中高層經理參與）
-進行關鍵業績指標和能力評估（人力資源部參、各中高層經理參與）
-根據業績—激勵表格獎優罰劣（公司股東、總經理、人力資源部參與）

第三部分：業績指標決定是否創造價值，讓20%的行動產生80%的價值
突破難點：大部分企業都想通過提高工作強度和監督指導來增加業績，80%的時間往往只能創造20%的業績，沒有找到成功的關鍵要素就沒有努力的方向和路徑。
咨詢要點：共贏戰略的基礎是為客戶創造更大的價值而企業和中高層獲得更大的價值。建立業績衡量指標的關注點放在關鍵成功因素和客戶價值上，讓中高層工作放到最能產生價值的地方。

◆第一步：總經理與全體中高層親自參與，建立公司層面的KPI
1、首先，要明確公司的遠景目標（Vision）,公司所有的績效結果標準都必須與公司的目標相一致。
2、其次，成功達到公司的遠景，哪些因素是最為關鍵的？要從中歸納出公司的關鍵成功因素（CSF）。
3、第三，明確CSF后，接下來是如何衡量這些關鍵成功因素，從而得到公司的KPI。
-模板示意1）從CSF出發開發公司級KPI
-模板示意2）公司級KPI的細化分解

◆第二步：魚骨圖法挖掘部門KPI與關鍵崗位KPI
1、首先是從公司KPI出發出發對部門KPI進行定位，為了實現公司增長目標服務
2、從關鍵成果領域出發定義各級主管的KPI，將戰略進行到底
3、必須抓住20%的關鍵行為，對之進行分析和衡量，這樣就能抓住業績評價的重心

◆第三步：根據個人崗位主要職責，開發相對應的KPI體系
1、這里也要先確定關鍵成功因素，再進一步確定相應KPI
2、部門對上級績效的貢獻（從總目標自上而下分解確定重點）
3、關鍵人員對相關部門績效的貢獻（從橫向流程分析確定重點）
4、通過逐級簽署業績合同將關鍵職責納入法制化軌道

第四部分：啟動中高層自適應系統，最差的能力也能打造一流的人才！
突破難點：每年都花了幾十萬的送出去培訓或者請進來培訓，可是能力依然沒有提升。如何打造強大的中層成為每個老板最頭疼的事情。
咨詢要點：定位轉型，老板推動中高層從乘客變為司機，聚集賺錢這唯一的目標，最差的基礎也能打造出優秀的人才！

◆第一步：明確定位，成功的定位就成功了一半——中高層只做放大鏡
1、中高層：要么做大氣層，把公司戰略與員工隔開。要么做放大鏡，把公司戰略聚集到員工上
2、找準位置：從乘客到司機
3、防止中高層經理在定位上的錯誤：人是司機了，可眼光與心境還是乘客。
4、老板要有狼性：拼命的環境和機制，乘客永遠不會自動變成司機

◆第二步：聚焦目標——中層經理永遠只有一個目標
1、案例與實施：戴爾、比爾?蓋茨為了賺錢，都是中途退學，上完學就沒有戴爾、比爾?蓋茨了
2、你的工作標準在哪里？——按照稍高于中間層次的員工定工作標準
3、要超越公司的期望：永遠沒有最好，只有更好

◆第三步：有效的管理下屬
1、責、權、利對等——不要為下屬承擔責任
2、人們不會做你希望的，人們只會做你監督和檢查的
3、不相信懺悔：永遠只有這次，沒有下次
4、要想完成目標，永遠都不要放棄裁員的權力
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