基于KPI的績效管理體系設計與操作實踐--人力資源

授課專家： [專家團] 授課天數： 2?天 收費標準： 價格面議 開辦周期： 按需開辦，有需要的企業請致電本站客服 課程目標： 建立一套良好的KRA/KPI體系，其價值是：
☆ 幫助公司建一個完善的、自上而下、層層分解的目標系統
☆ 使公司、部門及每個職位的人員明確工作重點、工作目標與方向
☆ 提高整個公司的工作效率與水平
☆ 加強員工的自主管理
☆ 直接為績效考核提供依據、奠定基礎
☆ 有利于管理者與員工的溝通，減少沖突與矛盾
☆ 使管理得到量化
☆ 使企業的業績考核更加公平、準確而高效
☆ 牽引企業、部門與員工個人不斷提高業績水平
課程大綱： 一、業績管理的困惑
1)為什么社會上產生一種“反績效考核”的思潮？
2)為什么眾多企業的績效考核不如人意、達不到預期的目標？
3)不搞績效考核行不行？
4)是否有替代績效考核的方法與工具？
5) 績效考核的動能到底是什么？
6)績效考核的目的應如何定位？
7)為什么越考麻煩越多？
8)績效考核做到什么程度才能叫成功？
9)績效考核堅持不下去，怎么辦？
10)案例解析：
案例一：績效考核的幾大罪狀
案例二：世界知名咨詢公司的KPI案例
案例三：臺山發電廠的“反復”嘗試

二、 KPI目標體系設計的思想、方法與工具
1)正確認識與理解KPI
2)多種KPI模式效率分析
3)將管理思想與要求變成員工的行為
4)將公司戰略與目標真正落實
5)設計KPI的程序
6)過程大于結果
7)如何對KPI進行量化
8)研發與管理職能部門的KPI設計困難如何解決
9)設計KPI的方法與常用工具介紹
10) 不可量化的指標怎么辦？
11)怎樣的KPI才是可取的
12)誰來設計？
13)KPI體系是否通用
14)如何應用平衡記分卡？
15)案例分享：
案例一：五花八門的KPI
案例二：有些職位不可能設計KPI
案例三：多種多樣的設計過程

三、KPI設計過程中常見的問題、困難及解決思路
1)理解失誤
2)面面俱到
3)追求精細
4)數據失真
5)馬虎應付
6)避重就輕
7)缺乏基礎
8)未考慮應用
9)系列企業案例說明

四、績效考核的變革
1)激勵式績效改進考核――績效考核必須變？才有出路
2)“小紅花”模式
3)“日清月核”模式
4)綜合模式
5)“周邊”模式
6)改進“360度”
7)個人、部門與公司的績效關系與處理方法
8)績效與薪酬
9)考核周期如何確定
10)考核結果如何應用
11)計劃管理、目標管理與業績管理如何有機結合
12)可以使績效考核變得更簡單一些嗎？
13)HR部門在績效考核過程中的角色
14)幾家企業績效考核案例分享

五、績效考核中的經驗與教訓及解決方案
1)HR部門不可大包大攬
2)把績效管理當作額外工作
3)天真地追求“簡單”、“不投入額外精力”
4)缺乏數據支撐，又不想加強基礎建設
5)考核成為“扣罰”的代名詞
6)正態分布的正負影響
7)如何有效應用正態分布？
8)如果不關注過程，考核的價值減少80％
9)績效結果的應用分析（五大績效誤區）
10)KPI的“固定”與“穩定”是相對的，動態是永恒的
11)千萬不要忘記績效考核的終極目的
老師介紹：專家團

課程形式： - 講授 - 啟發式、互動式教學 - 小組討論 - 案例分析
- 角色扮演 - 觀看錄象 - 練習