基于KPI的績效管理體系設(shè)計(jì)與操作實(shí)踐--人力資源

授課專家： [專家團(tuán)] 授課天數(shù)： 2?天 收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)： 價(jià)格面議 開辦周期： 按需開辦，有需要的企業(yè)請致電本站客服 課程目標(biāo)： 建立一套良好的KRA/KPI體系，其價(jià)值是：
☆ 幫助公司建一個(gè)完善的、自上而下、層層分解的目標(biāo)系統(tǒng)
☆ 使公司、部門及每個(gè)職位的人員明確工作重點(diǎn)、工作目標(biāo)與方向
☆ 提高整個(gè)公司的工作效率與水平
☆ 加強(qiáng)員工的自主管理
☆ 直接為績效考核提供依據(jù)、奠定基礎(chǔ)
☆ 有利于管理者與員工的溝通，減少沖突與矛盾
☆ 使管理得到量化
☆ 使企業(yè)的業(yè)績考核更加公平、準(zhǔn)確而高效
☆ 牽引企業(yè)、部門與員工個(gè)人不斷提高業(yè)績水平
課程大綱： 一、業(yè)績管理的困惑
1)為什么社會上產(chǎn)生一種“反績效考核”的思潮？
2)為什么眾多企業(yè)的績效考核不如人意、達(dá)不到預(yù)期的目標(biāo)？
3)不搞績效考核行不行？
4)是否有替代績效考核的方法與工具？
5) 績效考核的動(dòng)能到底是什么？
6)績效考核的目的應(yīng)如何定位？
7)為什么越考麻煩越多？
8)績效考核做到什么程度才能叫成功？
9)績效考核堅(jiān)持不下去，怎么辦？
10)案例解析：
案例一：績效考核的幾大罪狀
案例二：世界知名咨詢公司的KPI案例
案例三：臺山發(fā)電廠的“反復(fù)”嘗試

二、 KPI目標(biāo)體系設(shè)計(jì)的思想、方法與工具
1)正確認(rèn)識與理解KPI
2)多種KPI模式效率分析
3)將管理思想與要求變成員工的行為
4)將公司戰(zhàn)略與目標(biāo)真正落實(shí)
5)設(shè)計(jì)KPI的程序
6)過程大于結(jié)果
7)如何對KPI進(jìn)行量化
8)研發(fā)與管理職能部門的KPI設(shè)計(jì)困難如何解決
9)設(shè)計(jì)KPI的方法與常用工具介紹
10) 不可量化的指標(biāo)怎么辦？
11)怎樣的KPI才是可取的
12)誰來設(shè)計(jì)？
13)KPI體系是否通用
14)如何應(yīng)用平衡記分卡？
15)案例分享：
案例一：五花八門的KPI
案例二：有些職位不可能設(shè)計(jì)KPI
案例三：多種多樣的設(shè)計(jì)過程

三、KPI設(shè)計(jì)過程中常見的問題、困難及解決思路
1)理解失誤
2)面面俱到
3)追求精細(xì)
4)數(shù)據(jù)失真
5)馬虎應(yīng)付
6)避重就輕
7)缺乏基礎(chǔ)
8)未考慮應(yīng)用
9)系列企業(yè)案例說明

四、績效考核的變革
1)激勵(lì)式績效改進(jìn)考核――績效考核必須變？才有出路
2)“小紅花”模式
3)“日清月核”模式
4)綜合模式
5)“周邊”模式
6)改進(jìn)“360度”
7)個(gè)人、部門與公司的績效關(guān)系與處理方法
8)績效與薪酬
9)考核周期如何確定
10)考核結(jié)果如何應(yīng)用
11)計(jì)劃管理、目標(biāo)管理與業(yè)績管理如何有機(jī)結(jié)合
12)可以使績效考核變得更簡單一些嗎？
13)HR部門在績效考核過程中的角色
14)幾家企業(yè)績效考核案例分享

五、績效考核中的經(jīng)驗(yàn)與教訓(xùn)及解決方案
1)HR部門不可大包大攬
2)把績效管理當(dāng)作額外工作
3)天真地追求“簡單”、“不投入額外精力”
4)缺乏數(shù)據(jù)支撐，又不想加強(qiáng)基礎(chǔ)建設(shè)
5)考核成為“扣罰”的代名詞
6)正態(tài)分布的正負(fù)影響
7)如何有效應(yīng)用正態(tài)分布？
8)如果不關(guān)注過程，考核的價(jià)值減少80％
9)績效結(jié)果的應(yīng)用分析（五大績效誤區(qū)）
10)KPI的“固定”與“穩(wěn)定”是相對的，動(dòng)態(tài)是永恒的
11)千萬不要忘記績效考核的終極目的
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