授課專家： [孫海藍] 授課天數： 2?天 收費標準： 價格面議 開辦周期： 按需開辦，有需要的企業請致電本站客服 受訓對象： 各企事業單位人力資源總監、副總、經理、助理、主管、從事人力資源管理工作的人員或有志于從事人力資源管理工作的人員。 課程目標： 人力資源管理作為企業組織里面的一個職能部門，對于戰略目標的實現、組織的發展及人力資本的增加起著越來越重要的作用，人力資源管理已由行政支持角色轉變為企業的戰略伙伴角色。因此增強同行業的交流與合作，學習和借鑒先進管理理念和經驗，促進管理水平的提升，提高競爭能力成為當前的首要任務。如何把人經營成企業的人力資本是許多企業老總感興趣的話題，通過學習本課程，可以對你企業人員的經營、激勵、團隊建設起到耳目一新的感覺。
課程大綱： 第一章 企業與人才
1.1 企業真正的資源是人：四種不同的人才
1.2 人力資源管理的比較研究

第二章 海爾求才
2.1 外部引才
2.2 內部選才
2.3 借力說
2.4海爾的人才觀的理念
案例1:松下如何"求才"

第三章 ：人力資源開發理念
人是經營出來的而不是管出來的
1〉企業戰略是方向
2〉觀念創新是先導
3〉創新氛圍是前提
4〉機制創新是重點
5〉生涯設計是核心
6〉市場效果是目標

第四章 海爾用才：人員的職業生涯規劃
4.1 斜坡球體人才發展理論
4.2 農民合同工發展之路
4.3人員的職業生涯規劃
4.4 賽馬不相馬
4.5三工并存、動態轉換原則，內部人才市場機制
4.6“升遷考競爭，屆滿要輪換”-----能者上，劣者下
1〉后備人才庫機制——管理職務的升遷
2〉海爾內部職稱制度——專業職務的升遷
3〉輪崗——多技能員工的培養
4〉海豚式升遷制度——海爾高層人員的培養
5〉80/20、10/10淘汰制度
6〉SBU資源存折
競爭要PK
案例：型號經理的職業生涯規劃設計
案例：索尼的跳槽機制、型號經理斷奶的故事
案例3:微軟公司設立晉升途徑留住人才
4.4 OEC讓每個人做自己的"CEO"
案例4:通用的質檢
4.5活力源自流動
案例5:英特爾的工作調換
案例6:微軟的調崗
4.6 負債論
4.7 源頭論
4.8 以人為本的管理創新

第五章：海爾的激勵機制
5.1激勵考核的工具：SST
5.2激勵的法寶：三個徹底主義
案例：副總裁扛指標的案例
5．3資源存折
案例：對三大經理的考核
游戲互動
5.4薪酬設計的創新
不同的發展模式不同的薪酬體系
案例：不同崗位不同的工資設計

第六章：海爾學習型組織的建設和培訓操作模式
6.1海爾的培訓與開發
海爾的培訓方式和主要內容
6.2案例互動：培訓是福利嗎？
培訓既是給員工最大的福利，更是員工謀生的手段
1〉 新入員工的培訓
2〉 現場及時培訓——班后培訓制度
3〉 互動案例交流——高級經理人周培訓制度
4〉 創新能力培訓
5〉 發展能力培訓
6〉 SBU學習型組織
6.3培訓的創新模式
集團信息化日清培訓班
人單合一　讓員工做大　 人員分級
項目團隊經營體，內部MMC
6.3員工溝通
溝通是對員工最好的激勵
1〉 員工懇談會制度
2〉 排憂解難制度
3〉 心橋信箱制度
4〉 總裁/本部長/事業部長熱線（信箱）制度
5〉 海爾員工電子論壇制度

第七章　海爾獎才
案例：張永紹、杜境國的案例

第八章 課程帶來的啟示
老師介紹：孫海藍