《任職資格體系設(shè)計與應(yīng)用》--人力資源

授課專家： [魏志峰] 授課天數(shù)： 2?天 收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)： 價格面議 開辦周期： 按需開辦，有需要的企業(yè)請致電本站客服 受訓(xùn)對象： 企業(yè)總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、人事經(jīng)理及任職資格管理相關(guān)人員。 課程目標(biāo)： 如何有效挖掘企業(yè)內(nèi)部人才，建立人才庫，搭建企業(yè)人才梯隊？
如何有效識別員工能力短板，進(jìn)行有針對性的培訓(xùn)，增強(qiáng)員工能力，提升組織績效？
如何有效提煉優(yōu)秀員工的個人行為為公司的工作模板，建立公司職業(yè)化行為模板，引導(dǎo)員工做正確的事，降低新進(jìn)員工的學(xué)習(xí)成本和犯錯機(jī)率？
如何有效建立員工多種職業(yè)發(fā)展通路，拓展發(fā)展路徑，留住優(yōu)秀人才？
如何有效識別員工素質(zhì)和專業(yè)能力，為干部任命、選拔及薪酬調(diào)整提供有效依據(jù)，實現(xiàn)人崗有效匹配。
以上問題的解決之道在于：企業(yè)要明白員工應(yīng)具備何種素質(zhì)、知識、技能，并將這種要求明確傳遞給員工，通過對員工的能力進(jìn)行有效管理，創(chuàng)造組織和個人的高績效，如此形成能力管理循環(huán)。這也是任職資格
體系的系統(tǒng)性、有效性所在。 課程大綱： 課程目的：
一．對于企業(yè)中長期可以實現(xiàn)：
清晰的戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃。
為策略性的人才招聘、選拔提供標(biāo)準(zhǔn)和方法。
管理人員和技術(shù)骨干的培養(yǎng)/發(fā)展/繼任計劃。
多種職業(yè)發(fā)展通道構(gòu)建,強(qiáng)化員工激勵,留住并合理配置企業(yè)優(yōu)秀人才。
核心員工的中長期激勵，從物質(zhì)滿足轉(zhuǎn)向自身發(fā)展的滿足。
員工技能和職業(yè)化的養(yǎng)成，提升企業(yè)人均效能，實現(xiàn)人力資本價值最大化。
知識管理，確保知識和經(jīng)驗的有效傳遞、擴(kuò)展。
二．對于企業(yè)短期可以實現(xiàn)：
開展職業(yè)行為管理,促進(jìn)員工職業(yè)行為的規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化，提高員工工作職業(yè)化水平。
運(yùn)用任職資格評價結(jié)果,甄別員工能力，為晉升和薪酬調(diào)整提供有效依據(jù)。

課程收獲：
學(xué)習(xí)人力資源的“崗位管理”到“能力管理”的必經(jīng)之路。掌握：
如何有效挖掘企業(yè)內(nèi)部人才，建立人才庫，搭建企業(yè)人才梯隊？
如何有效識別員工能力短板，進(jìn)行有針對性的培訓(xùn)，增強(qiáng)員工能力，提升組織績效？
如何有效提煉優(yōu)秀員工的個人行為為公司的工作模板，建立公司職業(yè)化行為模板，引導(dǎo)員工做正確的事，降低新進(jìn)員工的學(xué)習(xí)成本和犯錯機(jī)率？
如何有效建立員工多種職業(yè)發(fā)展通路，拓展發(fā)展路徑，留住優(yōu)秀人才？
如何有效識別員工素質(zhì)和專業(yè)能力，為干部任命、選拔及薪酬調(diào)整提供有效依據(jù)，實現(xiàn)人崗有效匹配。
以上問題的解決之道在于：企業(yè)要明白員工應(yīng)具備何種素質(zhì)、知識、技能，并將這種要求明確傳遞給員工，通過對員工的能力進(jìn)行有效管理，創(chuàng)造組織和個人的高績效，如此形成能力管理循環(huán)。這也是任職資格
體系的系統(tǒng)性、有效性所在。

【課程背景】
引言：隨著全球化競爭的日益加劇，企業(yè)構(gòu)建核心競爭力的基點已經(jīng)越來越明確地聚焦到如何幫助員工構(gòu)建符合競爭力要求的核心專長與技能上， 由此員工職業(yè)化的命題應(yīng)運(yùn)而生，并越發(fā)受到企業(yè)的關(guān)注。華為、聯(lián)想等知名企業(yè)紛紛扛起員工任職資格建設(shè)的大旗，打造員工的職業(yè)化的隊伍。

【“任職資格管理”解決的問題】
1、企業(yè)明確了使命、愿景、價值觀，但只是掛在網(wǎng)上做給別人看，企業(yè)說的與員工做的根本就是兩回事，企業(yè)高層期望員工應(yīng)有的職業(yè)素養(yǎng)只是一廂情愿；
2、企業(yè)經(jīng)過反復(fù)調(diào)研、考察、論證，決定拓展新項目，一切就緒后才發(fā)現(xiàn)無人可用，只得作罷；領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展方面沒有系統(tǒng)規(guī)劃，人才準(zhǔn)備度不夠成為不少高速增長企業(yè)的瓶頸；
3、關(guān)鍵崗位的用人決策的依賴直覺與個人經(jīng)驗，由于缺乏有效的標(biāo)準(zhǔn)和方法，甚至存在“試人”的現(xiàn)象，數(shù)據(jù)顯示國內(nèi)管理人員招聘成功率不足50%；
4、企業(yè)建立了能力模型（也稱素質(zhì)模型、勝任力模型），可是只用于招聘選拔等，但是面臨崗位晉升、工資晉級等實質(zhì)問題時，又顯得束手無策，無據(jù)可依；
5、經(jīng)過公司考察，將在業(yè)務(wù)上屢創(chuàng)佳績的某明星員工提拔為管理人員。結(jié)果業(yè)務(wù)專家淪為平庸的經(jīng)理，不但四周的人不滿，本人的職業(yè)生涯也陷入泥潭，進(jìn)退兩難；
6、有些企業(yè)通過薪酬改革等一系列措施，建立了激勵機(jī)制，有效性卻非常有限，有些公司的員工甚至比以前更為不滿了；比如：下屬工資不能高于主管，技術(shù)人員不往管理崗位發(fā)展就沒有前途，不少技術(shù)骨干紛紛另謀出路；
7、任何員工都有主觀愿望，希望把工作做好并有所成就，但由于員工發(fā)展通道不明確，在公司看不到個人的未來，公司飛速發(fā)展，個人卻沒有相應(yīng)增值，員工日益消極；
8、很多企業(yè)非常舍得為中高層干部花錢培訓(xùn)，但往往收效甚微，有的培訓(xùn)課程下來，公司甚至更加忙亂了；
9、一旦某些管理人員或明星員工離職，身后往往留下一大片空白，對知識、經(jīng)驗、技能的提煉和傳遞缺乏有效性和系統(tǒng)性，成為不少企業(yè)業(yè)務(wù)斷層的難治之癥。。。。。。
上述問題其實都可以歸納為以下三個問題：企業(yè)需要什么樣的員工，希望員工如何做事，員工應(yīng)有什么樣的貢獻(xiàn)？
解決之道在于：在投入上，企業(yè)要明白員工應(yīng)具有什么樣的素質(zhì)、知識、技能，在員工作業(yè)的過程中，企業(yè)要將期望員工的行為明確傳遞給員工，最后，再管理好員工的貢獻(xiàn)，如此形成一個閉合管理循環(huán)。這也是任職資格體系的系統(tǒng)性、有效性所在。

【培訓(xùn)方式】
培訓(xùn)講師具備豐富的咨詢經(jīng)驗，課程中穿插大量實戰(zhàn)案例的講解與分析，結(jié)合知識講解+全景咨詢案例呈現(xiàn)+工具與表單應(yīng)用+學(xué)員公司實況討論+顧問式點評等方式，從理論到實踐再到操作抽絲剝繭、環(huán)環(huán)相扣、層層深入，使學(xué)員在輕松學(xué)習(xí)中掌握實用的方法、技能。

第1部分 任職資格管理概述
——引子：T公司的煩惱
——任職資格的本質(zhì)
♀ 課堂討論：國內(nèi)企業(yè)任職資格管理存在問題
——企業(yè)建立任職資格體系的目的
——任職資格體系對組織和員工的意義
第2部分 任職資格與素質(zhì)模型的區(qū)別
——內(nèi)容之區(qū)別
——評定之區(qū)別
——應(yīng)用之區(qū)別
♀ 課堂討論：企業(yè)如何有效應(yīng)用任職資格體系和素質(zhì)模型
第3部分 如何構(gòu)建任職資格體系
——任職資格體系設(shè)計的邏輯框架
——橫向分類：職族、職類劃分
——職族、職類劃分思路
◆ 案例分析：某企業(yè)職族、職類劃分舉例
♀ 課堂討論：職族、職類劃分需考慮的因素
——縱向分級：能力等級劃定
——崗位層級與任職資格等級的對應(yīng)關(guān)系
——管理類等級劃定設(shè)計思路
——專業(yè)、技術(shù)類等級劃定設(shè)計思路
◆ 案例分析：某企業(yè)任職資格等級劃定舉例
♀ 課堂練習(xí)：能力等級劃定及定義
——任職資格標(biāo)準(zhǔn)構(gòu)建
——如何建立資格標(biāo)準(zhǔn)（知識、經(jīng)驗和技能提煉）
♀ 課堂練習(xí)：資格標(biāo)準(zhǔn)建立舉例
——如何開發(fā)素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)（素質(zhì)庫開發(fā)、素質(zhì)項的提取和定義、素質(zhì)項測評）
◆ 案例分析：某企業(yè)素質(zhì)指標(biāo)庫構(gòu)建舉例
♀ 課堂練習(xí)：BEI分析
♀ 課堂練習(xí)：素質(zhì)項關(guān)鍵行為編寫
——如何開發(fā)能力標(biāo)準(zhǔn)（能力標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)原則、步驟及方法舉例）
◆ 案例分析：某集團(tuán)公司能力標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)舉例
♀ 課堂討論：行為語言和非行為語言的區(qū)別
♀ 課堂練習(xí)：提煉某職類工作單元和工作要素
♀ 課堂練習(xí)：能力標(biāo)準(zhǔn)編寫舉例
——如何設(shè)計員工職業(yè)發(fā)展路徑
◆ 案例分析：員工職業(yè)發(fā)展路徑設(shè)計舉例
第4部分 任職資格認(rèn)證評價體系構(gòu)建
——任職資格認(rèn)證評價體系建立的意義
——任職資格認(rèn)證評價流程
——任職資格認(rèn)證評價管理
——任職資格認(rèn)證評價方法
——任職資格認(rèn)證評價人員培訓(xùn)
——任職資格認(rèn)證評分及等級界定
◆ 案例分析：某企業(yè)任職資格認(rèn)證評價實施
♀ 課堂討論：如何合理應(yīng)用各類認(rèn)證工具進(jìn)行認(rèn)證
♀ 課堂練習(xí)：認(rèn)證評價模擬
♀ 課堂練習(xí)：現(xiàn)場性格測評
第5部分 如何搭建企業(yè)人才梯隊
——人才梯隊構(gòu)建的重意義
——人才梯隊構(gòu)建的步驟和流程
——人才庫的劃定
——人才區(qū)分
——人才培養(yǎng)
——人才選拔
♀ 課堂討論：如何確保人才梯隊構(gòu)建的有效性
◆ 案例分析：某企業(yè)人才梯隊構(gòu)建舉例
第6部分 任職資格管理應(yīng)用
——員工能力管理系統(tǒng)圖
——任職資格體系應(yīng)用領(lǐng)域
——如何借助任職資格體系挖掘培訓(xùn)需求
——如何借助任職資格體系進(jìn)行培訓(xùn)課程規(guī)劃
——如何進(jìn)行培訓(xùn)課程實施
◆ 案例分析：某公司基于任職資格的培訓(xùn)體系構(gòu)建
——課堂練習(xí)：如何根據(jù)能力短板設(shè)置培訓(xùn)課程
——如何將員工能力與薪酬有機(jī)對接
——如何構(gòu)建基于崗位和能力的薪酬體系
♀ 課堂討論：能力與薪酬對接方式利弊討論
——任職資格在人力資源管理中的其它應(yīng)用
第7部分 構(gòu)建任職資格案例分享
——任職資格體系構(gòu)建案例呈現(xiàn)
——任職資格認(rèn)證評價現(xiàn)場演練
——如何編制任職資格認(rèn)證評估報告
◆ 案例分析：如何應(yīng)用認(rèn)證評價結(jié)果 老師介紹：魏志峰

課程形式： 培訓(xùn)講師具備豐富的咨詢經(jīng)驗，課程中穿插大量實戰(zhàn)案例的講解與分析，結(jié)合知識講解+全景咨詢案例呈現(xiàn)+工具與表單應(yīng)用+學(xué)員公司實況討論+顧問式點評等方式，從理論到實踐再到操作抽絲剝繭、環(huán)環(huán)相扣、層層深入，使學(xué)員在輕松學(xué)習(xí)中掌握實用的方法、技能。