授課專家： [唐惠玲] 授課天數： 2?天 收費標準： 價格面議 開辦周期： 按需開辦，有需要的企業請致電本站客服 受訓對象： 本課程定位是專業技能訓練課，有一定深度、難度
適合人力資源部門主管、經理級以上，人力資源部門文員、專員及非人力資源部人員不適合
課程目標： 掌握績效管理與考核的科學方法、實用技能工具
掌握績效管理的主要流程、基本方法和操作要點
掌握如何降低企業績效考核的風險
掌握對不同類型人員如何做好績效面談
掌握各知名企業的實用案例
從而強化企業績效管理的成效，促進企業達成經營管理目標
課程大綱： 前言：
績效管理的定義
績效考核的意義
績效管理與績效考核的區別
企業績效考核實施現狀分析
績效考核要不要推行

第一部分績效管理流程解析
1、準備階段
2、考評階段
3、總結階段
4、應用開發階段

第二部分績效考核的前期準備工作
1、明確績效管理的對象
五個方面對像
根據公司的發展階段定考核對像
2、正確地選擇績效考評方法
從以下三個方面考慮：
·管理成本
·工作實用性
·工作適用性
** KPI、BSC為例說明
3、績效考評要素和標準體系
“要素、指標、標準三個概念解析
績效考評要素分析
績效考評標準體系案例分析
4、工作流程、工作分工、制度是否完善
這是績效考核實施的基礎
* *工作說明書樣表解析
工作說明書要點解析
* *工作流程標準表解析
5、考評時間的確定
以一年為晉級時間的企業
以半年為晉級時間的企業
崗位空缺時間的考核時間

第三部分績效診斷的主要內容
1、績效管理制度的診斷
2、績效管理體系的診斷
3、績效考評指標和標準體系的診斷
4、考評者全面全過程的診斷
5、被考評者全面全過程的診斷
6、企業組織的診斷
7、績效不佳的原因分析

第四部分總結階段主要工作
1、召開年度績效考核總結會要點
總結會議程
2、召開月度或季度績效考核總結會要點
因果圖定考核總結會的流程
** 因果圖操作演示

第五部分應用開發階段主要工作
1、重視考評者績效管理能力的開發
2、被考評者的績效開發
3、績效管理的系統開發
4、企業組織的績效開發

第六部分如何促進績效考核公平性
1、績效考評偏差原因解析
績效考核的幾個矛盾分析
2、績效管理的風險
·各種誤差
·暈輪誤差
·寬厚效應
·苛嚴效應
·首因效應
·近因效應
對部分員工利益的影響
可能會提高員工流失率
加大員工對人力資源部門的不滿
被一些員工利用
3、如何盡量降低績效管理的風險
正態分布法的理論分析
** 正態分布法圖解、意義
糾正暈輪誤差的方法
首因效應、近因效應如何糾正
建立績效評審系統的意義
建立績效申訴系統的意義
* * 系統申訴考核表

第七部分績效考核方法解析
1、行為導向型的主觀考評方法
·排列法
·選擇排列法
·成對比較法
·強制分布法
2、行為導向型客觀考評方法
·關鍵事件法
·強迫選擇法
·行為定位法
·行為觀察法
3、結果導向型考評方法
·目標管理法
·績效標準法
·短文法
·直接指標法
·勞動定額法
4、綜合考評辦法
KPI標準表解析
* * 某公司KPI案例解析
* * SMART原則
* * KPI設定常見問題舉例和糾正方法
360度考評
* * 360度考評注意事項
OEC法考評
**OEC樣表解析
**PDCA循環的概念
5、設計績效考評方法的原則
先分析崗位類型
考慮企業HR工作人員比例
考慮企業的發展階段
**舉例說明

第八部分績效面談
1、績效面談的目的
2、績效面談的步驟
3、績效面談的流程
4、績效面談種類
5、面談前準備
**績效面談表
6、面談注意事項
面談中的基本技巧
** 面對面
** 強調正面信息
績效面談為何難談
面談如何開場
** 禮貌的向面談對像說明面談時間
注意面談中的肢體語言
** 欣賞的目光
** 手勢
** 坐位設計-低位坐下法
7、績效面談話術
** 演練正面話術
8、績效面談中如何結合員工的人格分析
對外向型員工如何面談
對友善型員工如何面談
對驅動型員工如何面談
對分析型員工如何面談
老師介紹：唐惠玲

課程形式： - 講授 - 啟發式、互動式教學 - 小組討論 - 案例分析
- 角色扮演 - 觀看錄象 - 練習