領(lǐng)導(dǎo)力內(nèi)訓(xùn)——領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)

領(lǐng)導(dǎo)力是每個一位管理者需要具備的一種能力，其并不是簡單的支配，往往具備領(lǐng)導(dǎo)力的老板都會受到員工的青睞，員工意愿追隨老板，自愿為企業(yè)貢獻出力，因此許多管理者為了能夠提升自身領(lǐng)導(dǎo)力，會參加領(lǐng)導(dǎo)力內(nèi)訓(xùn)進修學(xué)習(xí)。

企業(yè)各級管理人員

解釋領(lǐng)導(dǎo)與管理的差異

-定義領(lǐng)導(dǎo)者，領(lǐng)導(dǎo)力，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格

-影響力的起源

-分析影響力的過程

-幫助管理重新理解領(lǐng)導(dǎo)的概念課程大綱:情境領(lǐng)導(dǎo)?

情境領(lǐng)導(dǎo)?核心課程（Situational Leadership?）

美國領(lǐng)導(dǎo)力研究中心研發(fā)

全球1000萬經(jīng)理人的共同選擇

國際化專業(yè)化精品化的課程

適合不同地域、不同文化背景的企業(yè)管理者

企業(yè)管理者的困惑:

☆員工升職后，績效卻下降

☆有能力的員工不能配合團隊工作

☆下屬的能力超過上級,管理陷入僵局

☆員工希望獲得提升，但能力或機會有限

☆管理者的工作越來越多，而部下卻無所事事

☆員工頻繁跳槽，企業(yè)一直不斷地在培養(yǎng)新人

☆員工表現(xiàn)出極大的工作熱情，但授權(quán)后卻不能完成工作目標

什么是情境領(lǐng)導(dǎo)?

由組織行為學(xué)專家保羅?赫塞博士創(chuàng)立的美國領(lǐng)導(dǎo)力研究中心，經(jīng)過半個世紀以來對全球處于不同文化、不同背景之下的職業(yè)經(jīng)理人的領(lǐng)導(dǎo)力狀況進行了各種調(diào)研和分析研究，為情境領(lǐng)導(dǎo)模式的經(jīng)久不衰奠定了強大的理論和數(shù)據(jù)基礎(chǔ)。

自20世紀初泰勒的科學(xué)管理理論得到廣泛應(yīng)用后，管理理論便層出不窮。可是能夠歷經(jīng)近40年而不衰，并一直被各個領(lǐng)域的各種組織廣泛運用的理論并不多見。情境領(lǐng)導(dǎo)（Situational Leadership）就是這樣的一個學(xué)說。它以一個簡單的理念——管理者要根據(jù)被領(lǐng)導(dǎo)對象的情況來決定自己的領(lǐng)導(dǎo)方式和行為——而獲得了長久的生命力。

嚴格地說，情境領(lǐng)導(dǎo)并不是一個理論，而是一個模型，它概括出四種領(lǐng)導(dǎo)模式，應(yīng)用于被領(lǐng)導(dǎo)者所處的四種不同的“情境”。這四種模式中沒有哪種是永遠最佳的，情境領(lǐng)導(dǎo)強調(diào)的是要根據(jù)被領(lǐng)導(dǎo)者完成工作的能力和意愿來決定領(lǐng)導(dǎo)方式，并且這是一個不斷變化的過程：領(lǐng)導(dǎo)者要視下屬情況的變化來調(diào)整領(lǐng)導(dǎo)方式。

雖然領(lǐng)導(dǎo)方式因為被領(lǐng)導(dǎo)者的不同而變化，但這并不否認領(lǐng)導(dǎo)力仍然是一個影響他人行為的過程。這種影響力體現(xiàn)在：領(lǐng)導(dǎo)者要通過不斷調(diào)整領(lǐng)導(dǎo)方式的方法促進員工的成長，提供合適的環(huán)境并采取合適的方式讓員工不斷進步，達到自我管理狀態(tài)。

和其他許多領(lǐng)導(dǎo)力理論相比，情境領(lǐng)導(dǎo)的獨特之處在于：

1、大多數(shù)關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)力的學(xué)說都過于關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)者本身，忽略了下屬以及環(huán)境變化對領(lǐng)導(dǎo)效能的影響，而情境領(lǐng)導(dǎo)則是將組織目標、領(lǐng)導(dǎo)人目標、被領(lǐng)導(dǎo)者目標結(jié)合在一起，要求領(lǐng)導(dǎo)者隨員工的情況而變，讓組織既有的人力資源發(fā)揮出最大的效益，是一種高效的領(lǐng)導(dǎo)模式。

2、許多領(lǐng)導(dǎo)力理論都圍繞著管理哲學(xué)和領(lǐng)導(dǎo)人的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格進行研究，而情境領(lǐng)導(dǎo)著眼的是領(lǐng)導(dǎo)者的行為方式，它認為當環(huán)境發(fā)生變化時，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該調(diào)整自己的行為，這樣就可以盡量避免因不能適應(yīng)新的環(huán)境而無法勝任本職工作的情況出現(xiàn)。

情境領(lǐng)導(dǎo)要求領(lǐng)導(dǎo)者具備靈活性、適應(yīng)性。在這個過程中，一些技巧性的東西可以通過培訓(xùn)、實踐學(xué)習(xí)到，但其應(yīng)用成功的關(guān)鍵因素是領(lǐng)導(dǎo)者要有改變的意愿——因為很多領(lǐng)導(dǎo)者往往習(xí)慣于自己最熟悉的領(lǐng)導(dǎo)方式，而不愿意學(xué)習(xí)應(yīng)用新方式。他們必須要意識到，只有努力克服自身的惰性，才能讓情境領(lǐng)導(dǎo)在組織的管理中發(fā)揮出作用。

情境領(lǐng)導(dǎo)從本質(zhì)上來說特別適用于處在變化之中的企業(yè)，因此如果運用得當，它可以幫助那些正在成長中的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者實現(xiàn)有效的管理。對于許多以“變通”見長的中國企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人來說，赫塞所提出的情境領(lǐng)導(dǎo)理論將讓他們對“領(lǐng)導(dǎo)之變”有一個嶄新的認識。

第一部分:如何提高員工的生產(chǎn)力

傳統(tǒng)的管理理念認為只要員工在行為上完成上級交代的任務(wù)或達到目標（如完成銷售定額）管理就是成功的。這種單純以目標為導(dǎo)向的管理方法忽視了員工做事的意愿，雖然管理者從完成任務(wù)的角度看是成功的，但是他是低效率的。一旦員工對上級所定的目標喪失信心或決定不再跟隨領(lǐng)導(dǎo)者，則該領(lǐng)導(dǎo)者就完全喪失了領(lǐng)導(dǎo)力。在本章節(jié)中我們將：

-解釋領(lǐng)導(dǎo)與管理的差異

-定義領(lǐng)導(dǎo)者，領(lǐng)導(dǎo)力，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格

-影響力的起源

-分析影響力的過程

-幫助管理重新理解領(lǐng)導(dǎo)的概念

第二部分:評估員工的準備度

管理的效率低的一個重要原因是領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)之間的溝通不暢。溝通不暢則是由于雙方對目標的理解差異太大。領(lǐng)導(dǎo)者往往做出錯的假設(shè)，既員工能夠做好工作A也一定能夠做好工作B.眾所周知，每個人的能力是有限的，由于能力不足會造成信心不足以至于缺乏動機。因此，每一個管理者都要對員工的能力與意愿做出縝密的分析。在這一章節(jié)中我們將重點介紹：

-準備度的定義

-如何評估準備度

-通過錄象分析，提高診斷的能力

第三部分:領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格

領(lǐng)導(dǎo)力即影響力。領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格即領(lǐng)導(dǎo)行為的組合。在這一章節(jié)中我們將為大家介紹：

-什么是領(lǐng)導(dǎo)力模式

-什么是領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格

-領(lǐng)導(dǎo)力與準備度的匹配

-評估自己的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格

-錄象分析，了解更多的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)

第四部分:權(quán)力基礎(chǔ)

權(quán)力是領(lǐng)導(dǎo)力的基礎(chǔ)，沒有權(quán)力做基礎(chǔ)，單純的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是無效的。有了權(quán)力而不知道如何使用，權(quán)力將形同虛設(shè)。用錯了權(quán)力也會帶來不良的后果。在本章節(jié)中我們將重點介紹：

-權(quán)力的來源

-分析權(quán)力基礎(chǔ)與領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格間的關(guān)系

-通過測評了解經(jīng)理人如何使用權(quán)力并分析他們是否有效率

授課、小組討論、錄象分析、游戲等

情境領(lǐng)導(dǎo)是對所有級別的經(jīng)理人都有效的培訓(xùn)課程：主管、中高層經(jīng)理人以及那些試圖對他人施加影響力的人士。

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