激勵性薪酬設計實務--人力資源

授課專家： [趙安信] 授課天數(shù)： 2?天 收費標準： 價格面議 開辦周期： 按需開辦，有需要的企業(yè)請致電本站客服 課程大綱： 一、人力資源與激勵性薪酬體系
何謂“人力資源”
學會從老板的角度看人力資源管理，不要從人力資源管理的角度看老板
從人力資源管理體系到激勵性薪酬體

二、用激勵性薪酬體系支撐企業(yè)戰(zhàn)略
激勵性薪酬體系的總體框架
以“崗位價值”“技能等級”和“績效水平”為基礎的薪酬制度
案例分析：某物流公司的薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略
部門職責與管理流程設計
從部門職責到崗位職責
如何編寫工作說明書

三、如何評價崗位的價值
排序法
配對比較法
分類法
案例分析：某公司的評價結果
計點法
新員工工資的確定方法
工資變革時員工工資的確定方法
報酬要素權重的確定
案例分析：計點法崗位評價方案
案例分析：某公司崗位評價的過程、結果、以及應用
練習：計點法的操作　

四、如何進行崗位分級和技能認定
建立員工職業(yè)晉升通道
職業(yè)晉升通道中的崗位技能等級體系
崗位技能分級的作用
案例分析：某民營企業(yè)管理崗位分級標準的制定以及考核辦法

五、激勵性薪酬管理模式及計算整體薪酬方案
崗位分級的技巧
1.如何確定每級的最低與最高工資水平
2.如何通過綜合評估最終確定每個員工的具體工資水平
3、如何計算確定工資的級差
4、工資級別數(shù)量、級差、重疊度等參數(shù)的設計技巧與經(jīng)驗參數(shù)
5、怎樣設計銷售人員的薪酬
6、怎樣設計高級經(jīng)營管理崗位的薪酬

六、如何評價員工的績效
績效指標分解的原則
案例分析：某公司司在績效指標分解中的誤區(qū)
原則應用：首先尋找部門的績效指標
案例分析：某玻璃制品廠的部門績效指標分解
案例分析：某機械廠的部門績效指標分解
原則應用：從部門績效指標到個人績效考核
績效設計應注意的十大問題
老師介紹：趙安信