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研修課程
內(nèi)訓
授課專家:
[楚天]
授課天數(shù):
2?天
收費標準:
價格面議
開辦周期:
按需開辦,有需要的企業(yè)請致電本站客服
受訓對象:
渴望規(guī)范人力資源管理的人力資源總監(jiān).經(jīng)理;薪資福利經(jīng)理.專員;企業(yè)總經(jīng)理.高層經(jīng)理等
課程大綱:
一、人力資源年終盤點與分析
1. 2008人力資源規(guī)劃,
兩種模式的選擇:傳統(tǒng)模式是基于供給需求的,也叫經(jīng)典模式
曲徑模式——從現(xiàn)實到理想的曲徑過程
2. 企業(yè)的核心競爭力
3.價值管理的兩個交換的關(guān)系。
當我們喊“顧客是上帝的時候”,那員工呢?我見過個老板這樣說,企業(yè)是架飛機,老板是飛行員,中層干部是發(fā)動機,員工是“燃料”。
4. 人力資源管理的最高目標是什么
“難道還有比管理績效更重要的事情嗎?”——彼得德魯克
績效管理還不如說管理績效。
5. 人力資源管理制度設計的五個要素
6.“戰(zhàn)略、組織、人力資源、制度設計、文化”的內(nèi)涵
7. 組織架構(gòu)和崗位配置的設計和調(diào)整的原則
☆ 案例分析:如何通過制度設計解決管理問題
“無為而至”——管理的最高級
8. 人力資源管理的系統(tǒng)平臺,年終調(diào)整不是平臺外的事。
☆ 案例:標準化的職責與流程體系建立是基礎(chǔ)
9. 任職資格體系與績效管理體系之間的關(guān)聯(lián)與區(qū)別
10. 究竟什么叫激勵?“薪酬=激勵?”
11. 企業(yè)究竟要搞幾種評價?
二、績效管理——年終時
1、績效管理及年終考核評分——怎么考才能不流于形式?
1.1 什么樣的企業(yè)才能叫做有活力?
1.2從績效管理的三個發(fā)展階段來看績效管理的戰(zhàn)略作用
1.3 績效管理不是考核而是管理循環(huán)
☆ 案例:微軟公司的績效管理內(nèi)涵
☆ 案例:GE“活力曲線”
1.4績效管理成功的關(guān)鍵因素
1.5 關(guān)鍵事件管理
1.6 考核涉及的幾個操作表格
1.7 不同考核體系的方法選擇
1.8 行為、能力怎么考——行為錨定法
1.9“不良事故數(shù)據(jù)庫” 的應用
1.10績效改進計劃的制定
1.11 進輔導的三步曲
1.12 績效輔導與溝通的基本方法
2、2008年度的KPI指標的分解
2.1 指標分解的操作形式:自上而下?還是自下而上?
☆ 案例分析:某地產(chǎn)公司年度KPI指標分解過程
☆ 案例: 某合資公司年度KPI指標分解過程
2.2 選指標的技術(shù)
2.3 “指標辭典”你該作嗎?
2.4 績效管理的基本功“量化”
2.5 衡量標準與權(quán)重的確定,
三、薪酬調(diào)整
1. 離職管理:
每到年底員工拿到了幾十萬的獎金,也是人才開始逃亡的時候,如何透過離職管理,增加員工的離職成本?讓他走的時候得掂量掂量。
2. 必須掌握的薪酬管理的定律。
3. 薪酬=激勵?
4. 獎金的本質(zhì)?年薪的本質(zhì)?短期與長期的平衡。
5. 基于崗位,基于能力的薪酬體系的年終調(diào)整。
6. 以績效為導向的薪酬體系的年終調(diào)整。
7. 年度薪酬調(diào)整表的設計,實際操作。
8. 全面薪酬設計——把我們曾經(jīng)丟掉的福利再撿回來
四、其他調(diào)整
1. 誰管晉升?
2. 全國人才工作會議講要抓“能力”建設。
3. 一定有績效薪酬解決不了的問題。
老師介紹:楚天
擅長領(lǐng)域:
人力資源 企業(yè)文化 綜合管理
教育背景:
美聯(lián)大學EMBA。
工作經(jīng)歷:
人力資源管理咨詢專家,高級培訓師,深圳管理咨詢界知名專家。對中國企業(yè)的管理現(xiàn)狀及其解決方案有深入思考和獨到見解。
服務客戶:
接受輔導企業(yè)有:湖南電信、湖北電信、青海網(wǎng)通、中興通訊、喜之朗集團、正大康地集團、蛇口集裝箱碼頭有限公司、深圳市水務集團、聯(lián)合船舶、三九集團、中國寶安集團、中石油、長城證券、深圳航空公司、金碟軟件、華潤(深圳)、康佳集團、歌力斯服裝、億置實業(yè)、中國海外集團、中海石油深圳公司、科威信機電設備、深圳松本先天下公司等。
著作:
并先后在《深圳特區(qū)報》、《職業(yè)生涯設計》等多家權(quán)威媒體上發(fā)表人力資源管理的研究論文。
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