授課專家： [劉武] 授課天數(shù)： 2?天 收費標準： 價格面議 開辦周期： 按需開辦，有需要的企業(yè)請致電本站客服 受訓對象： 企業(yè)人力資源部門管理人員、各部門主管以及中高層管理人員 課程目標： ☆ 通過人力資源理念的灌輸，讓學員對人力資源管理有整體的了解，以便在實踐工作中自覺的運用人力資源管理技能；
☆ 學習職位分析的基本流程和方法，職位說明書的編寫技巧；
☆ 學習職位評估在薪酬設(shè)計中的運用；
☆ 了解人才測評的原理、方法以及在招聘中的應(yīng)用，掌握招聘中的實際操作技巧；
☆ 學習目前全球通行的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計方法，并掌握獎金發(fā)放、薪酬調(diào)整中的原理和工具
課程大綱： 一、戰(zhàn)略性人力資源管理的基本內(nèi)容
1、宏觀管理模型
2、人力資源管理模式

二、職位分析與職位評估
1、 如何進行職位分析
2、 常見的職位分析方法與工具
●觀察法的操作
●記錄法的操作
●調(diào)查問卷法的操作
●訪談法的操作
3、如何編寫職位說明書
●工作職責的描述
●績效期望的填寫
●任職資格的填寫
●演練：幾個典型崗位的說明書
4、常見職位分析及職務(wù)說明的誤區(qū)
●不適當?shù)娜俗珜懧毼徽f明書
●職位說明書只寫不用
●職位說明沒有理清職責
5、職位評估的主要方法
6、職位體系的其他問題

三、人才的招聘與測評
1、人才測評方法的介紹
●人才評估與企業(yè)的競爭力
●人才評估的基本原理
●能力素質(zhì)的六種類型
●評估方法與能力素質(zhì)
●結(jié)構(gòu)性的行為面談法
●情景模擬/評價中心法簡介
●360度評估
2、招聘方法的介紹
●心理測試
●知識測試
●情景模擬
●系統(tǒng)仿真
3、面試技巧
●怎樣篩選應(yīng)聘資料
●面試前的準備
●正確的面試方法
●面試時注意事項及主考官的行為表現(xiàn)
●面試中的重要因素：ＳＴＡＲ原則
●面試筆記的運用
●怎樣結(jié)束面試
4、常用面試測評方法
●壓迫法（審判法）——LG電子案例
●情景模擬法——微軟案例
●頭腦風暴法（無領(lǐng)導(dǎo)小組討論）——普天通訊案例
●談心法——某民企案例
●戶外拓展訓練法——某制造公司案例
●考核法——某機構(gòu)競崗案例
●電腦測評法——案例
5、聘用決策

四、 薪酬制定與管理
1、薪酬系統(tǒng)的構(gòu)成與設(shè)計流程
●關(guān)于職位價值的定義
●職位評估的三種應(yīng)用
●職位評估常用的幾種方法介紹
●全部工作排序法（whole job ranking）
●因素點值評估系統(tǒng)分析與評估結(jié)果應(yīng)用(Point evaluation system)
●如何建立客戶化的職位評估模型
●如何確定公司的薪酬職級
●企業(yè)自主開展職位評估的經(jīng)驗建議與分享
2、外部競爭性分析
●獲取市場數(shù)據(jù)的渠道
●薪酬調(diào)查的程序
●調(diào)查問卷的設(shè)計
●調(diào)查數(shù)據(jù)分析與調(diào)查報告應(yīng)用
●統(tǒng)計分析方法
●通過上述方法明確市場的工資趨勢，并把企業(yè)的工資趨勢和市場進行比較。

3、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計
●標準工資線的設(shè)計
●薪酬數(shù)據(jù)回歸分析
●薪酬幅寬設(shè)計（band spread）
●通過幅寬比例確定每級的最低與最高工資水平
●通過能力評估計算員工的Compa-Ratio值，并最終確定每個員工的具體工資水平
4、薪酬管理
●幅寬分區(qū)的應(yīng)用
●如何設(shè)計薪酬增長矩陣進行年度調(diào)整
●通過公司的歷史數(shù)據(jù)計算說服高層確定工資的年度增長總額
●獎金發(fā)放地計算
●如何利用績效考核結(jié)果計算各個部門與各人的獎金（講解及練習）
●各類不同人員的薪酬設(shè)計
●通過寬幅工資結(jié)構(gòu)設(shè)計研發(fā)人員的薪酬（skill-based薪資設(shè)計）
●銷售人員的薪酬設(shè)計，介紹并計算幾種不同的銷售人員的薪酬方法
5、薪酬政策的制定
●影響企業(yè)薪酬的宏觀與微觀的因素
●世界著名公司的薪酬支付理念的介紹與比較
●如何制定并描述公司的薪酬政策。
老師介紹：劉武