4P薪酬設(shè)計(jì)--人力資源

授課專家： [講師待定] 授課天數(shù)： 2?天 收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)： 價(jià)格面議 開辦周期： 按需開辦，有需要的企業(yè)請(qǐng)致電本站客服 受訓(xùn)對(duì)象： 企、事業(yè)單位董事長(zhǎng)、總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、經(jīng)理、績(jī)效、薪酬主管等管理人員。

課程目標(biāo)： 從“道”到“術(shù)”的薪酬設(shè)計(jì)邏輯；“四定”的薪酬設(shè)計(jì)框架
定級(jí)：理解并練習(xí)崗位評(píng)估，使用評(píng)估結(jié)果定級(jí)，形成崗級(jí)圖；
定位：了解薪酬調(diào)查的方法，薪酬報(bào)告數(shù)據(jù)的使用，基于企業(yè)人才戰(zhàn)略的薪酬定位方法，并設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)；
定薪：學(xué)習(xí)如何使用薪酬結(jié)構(gòu)，如何使用能力評(píng)估結(jié)果為員工定檔定薪；
定獎(jiǎng)：學(xué)習(xí)短期激勵(lì)設(shè)計(jì)方法設(shè)計(jì)獎(jiǎng)勵(lì)方案
課程大綱： 一、戰(zhàn)略、人力資源與4P薪酬設(shè)計(jì)
1.1 如何更有效地管理人力資源?
- 從財(cái)務(wù)角度看HR
- 從戰(zhàn)略角度看HR
- 因此，公司都在考慮轉(zhuǎn)換人力資源部門的角色
- 人力資源部門的現(xiàn)狀
- 人力資源發(fā)展規(guī)劃應(yīng)與企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略對(duì)接、并且與組織系統(tǒng)相協(xié)調(diào)
- 人力資源管理職能的建立和完善應(yīng)基于公司整體人力資源發(fā)展戰(zhàn)略的要求
- 人力資源定位與薪酬管理

1.3 4P薪酬設(shè)計(jì)
- 設(shè)計(jì)理念（薪酬哲學(xué)）：4P，為崗位、市場(chǎng)、能力、績(jī)效付薪
- 設(shè)計(jì)流程：四定，以崗定級(jí)、以戰(zhàn)略定位、以能力定薪、以績(jī)效定獎(jiǎng)
- 設(shè)計(jì)成果：四項(xiàng)，崗級(jí)圖，薪酬結(jié)構(gòu)、員工標(biāo)準(zhǔn)工資表、獎(jiǎng)勵(lì)方案
- 設(shè)計(jì)目標(biāo)：四目標(biāo)：內(nèi)部公平、外部競(jìng)爭(zhēng)、有效激勵(lì)、合理支付

1.4為什么進(jìn)行4P薪酬設(shè)計(jì)
- 薪酬管理的常見誤區(qū)和挑戰(zhàn)
- 4P薪酬設(shè)計(jì)是一種系統(tǒng)的薪酬管理解決方案
案例1：某民營集團(tuán)薪酬管理診斷
案例2：某國有集團(tuán)人力資源與薪酬管理診斷

二、崗位梳理與評(píng)估——以崗定級(jí)：Position
2.1 組織結(jié)構(gòu)
- 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的模型
- 系統(tǒng)的分析方法保證組織的各層次協(xié)調(diào)配合，保證戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)
- 組織架構(gòu)的方式
- 信息溝通要求
- 組織結(jié)構(gòu)間協(xié)作方式

2.2 崗位分析
2.2.1 介紹崗位信息收集四種方法：看、聽、寫、抄（觀察、訪談、日志、標(biāo)桿法）
2.2.2 職責(zé)匹配，一個(gè)分析組織有效性的有力工具
- 職責(zé)匹配的工具——ARPCI
- 職責(zé)匹配的應(yīng)用
- 練習(xí)：如何應(yīng)用部門職能分配表梳理崗位職責(zé)
2.2.3 如何撰寫適用的崗位說明書
- 崗位說明書的效果： 一致的認(rèn)同
- 崗位說明書的主要信息
- 如何書寫崗位目的(舉例：信息系統(tǒng)主管)
- 崗位目標(biāo)舉例
- 如何確定主要崗位職責(zé)
- 注意事項(xiàng)

2.3 崗位評(píng)估及應(yīng)用：
- 崗位評(píng)估是什么...
- 崗位評(píng)估常用四種方法：排序法、崗位歸類法、點(diǎn)值法、因素比較法；
- 工作分類舉例
- 點(diǎn)因素法
? 點(diǎn)因素法的利弊
? 因素的辨別與選擇
? 點(diǎn)因素法的種類
? 崗位評(píng)估的實(shí)施流程及注意要點(diǎn)
? 如何運(yùn)用數(shù)學(xué)辦法確定等級(jí)數(shù)量及制作崗級(jí)圖
- 崗位評(píng)估的應(yīng)用
? 通過崗位評(píng)估確定崗位價(jià)值
? 作為一個(gè)公平的工資等級(jí)的基礎(chǔ)
? 設(shè)計(jì)與級(jí)別相聯(lián)的薪資結(jié)構(gòu)
- 如何實(shí)施崗位評(píng)估
練習(xí)：點(diǎn)因素崗位評(píng)估系統(tǒng)的應(yīng)用
演示：德翰咨詢“崗位評(píng)估軟件”的演示

三、薪酬調(diào)查與薪酬體系設(shè)計(jì)——以戰(zhàn)略定位：Price
3.1整體薪酬的概念
3.2薪酬結(jié)構(gòu)的框架
3.3薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的程序
3.4薪酬調(diào)查
- 為什么及何時(shí)要進(jìn)行薪酬調(diào)查？
- 了解市場(chǎng)薪酬水平的途徑
- 薪酬調(diào)查的流程及如何保證數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性？
- 如何閱讀及使用薪酬報(bào)告？
分享：最新薪酬福利調(diào)查數(shù)據(jù)（包括離職率、薪酬增長(zhǎng)、薪酬水平、畢業(yè)生起薪、福利，含醫(yī)藥、高科技、旅游文化等行業(yè)）
3.5 如何依據(jù)人才政策確定薪酬定位？
3.6 如何使用回歸方法擬合薪酬政策線：確定相應(yīng)的參數(shù)：中點(diǎn)級(jí)差、幅寬、重疊度等，并設(shè)計(jì)工資架構(gòu)表
練習(xí)：通過數(shù)學(xué)方法擬合薪酬曲線，確定參數(shù)和工資架構(gòu)表，建議學(xué)員自帶筆記本電腦參與練習(xí)。
3.7 薪酬結(jié)構(gòu)的應(yīng)用與管理
- 薪資比率
- （紅點(diǎn)和綠點(diǎn)問題的解決）
- 年度調(diào)薪（領(lǐng)先、滯后、領(lǐng)先/滯后策略）
- 升職時(shí)的薪酬政策
- 招聘時(shí)的薪酬政策
3.8 寬帶結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)介
案例3：某高科技公司薪酬設(shè)計(jì)

四、能力評(píng)估與薪酬入檔??——以能定薪：Person
4.1 能力與業(yè)績(jī)的關(guān)系
4.2按員工人崗能力匹配度確定薪酬檔的兩種方法：
- 能力模型法
- 綜合能力素質(zhì)評(píng)估法
4.3 案例4：某制造公司薪酬設(shè)計(jì)

五、如何建立高效的績(jī)效激勵(lì)（短期激勵(lì)）體系及年終獎(jiǎng)勵(lì)方案設(shè)計(jì)——以績(jī)定獎(jiǎng):Performance
5.1 激勵(lì)的常見問題
5.2 什么是短期激勵(lì)
5.3 為什么需要短期激勵(lì)
5.4 短期激勵(lì)機(jī)制的示意
5.5 考慮短期激勵(lì)的基本要素——如何設(shè)計(jì)短期激勵(lì)方案
- 短期獎(jiǎng)勵(lì)方案設(shè)計(jì)的7個(gè)關(guān)鍵因素：適用范圍、目標(biāo)薪酬定位、薪酬構(gòu)成、績(jī)效指標(biāo)矩陣、績(jī)效杠桿乘數(shù)、方案管理、獎(jiǎng)勵(lì)方式
- 如何定義績(jī)效等級(jí)
- 方案設(shè)計(jì)的難點(diǎn)
- 成功的關(guān)鍵是與員工進(jìn)行充分的溝通
5.6 選擇適合企業(yè)的短期激勵(lì)方案
- 常見的三種短期激勵(lì)方案
? 平衡計(jì)分卡方案
? 分層方案(獨(dú)立的或非獨(dú)立的)
? 項(xiàng)目/里程碑方案
練習(xí)：獎(jiǎng)金分配如何與公司、部門、個(gè)人績(jī)效掛鉤
5.7銷售人員的激勵(lì)方案及模式
- 銷售人員激勵(lì)的8種模式
- 銷售人員的獎(jiǎng)勵(lì)公式構(gòu)建
5.8 研發(fā)人員的激勵(lì)方案及模式
案例：項(xiàng)目小組的獎(jiǎng)勵(lì)結(jié)構(gòu)案例（研發(fā)人員）
5.9生產(chǎn)工人的激勵(lì)方案及模式
- 計(jì)件方式
- 計(jì)時(shí)方式

六、福利、非現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)與薪酬體系維護(hù)：
6.1 介紹激勵(lì)福利及如何用積分方式確定
6.2需要與員工溝通的薪酬政策

小結(jié)
現(xiàn)場(chǎng)答疑及案例分析
老師介紹：

課程形式： - 講授 - 啟發(fā)式、互動(dòng)式教學(xué) - 小組討論 - 案例分析
- 角色扮演 - 觀看錄象 - 練習(xí)