授課專家： [講師待定] 授課天數(shù)： 1?天 收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)： 價(jià)格面議 開辦周期： 按需開辦，有需要的企業(yè)請(qǐng)致電本站客服 受訓(xùn)對(duì)象： 副總、總監(jiān)、經(jīng)理、督導(dǎo)、店長、代理商和終端管理人員
課程目標(biāo)： 建立正確人才觀，做好人才的選、育、用、留；
建立和實(shí)施科學(xué)合理的人才培育系統(tǒng)；
掌握因人而異的用人觀，提升管人的技能；
建立和運(yùn)用有效的留人機(jī)制，留住人力資本；
課程大綱： 課程背景：
我們到底輸在了哪里？我們又到底贏在了哪里？輸與贏的終極原因只有一個(gè)，那就是人才，人才決定了商品，人才決定了客戶，人才決定了服務(wù)，人才決定了盈利，人才決定了公司的興衰，人才也決定了終端的成敗！在連鎖行業(yè)人才逐漸匱乏、人才競爭日趨激烈的今天，如何做好人才管理，如何完善人才系統(tǒng)，我們需要向優(yōu)秀的企業(yè)學(xué)習(xí)些什么，我們又將如何同自己的實(shí)際情況結(jié)合起來？
培訓(xùn)方式：
案例分析、小組研討、現(xiàn)場演練、思維突破、情景模擬、實(shí)用工具

培訓(xùn)時(shí)間： 1天(標(biāo)準(zhǔn)6小時(shí)/天)
核心內(nèi)容：
一、留人最重要
蓋洛普的S路徑
思考：《員工離職的232現(xiàn)象》
員工與公司的3重關(guān)系
影響員工忠誠度的第一核心因素
吸引追隨者必備的四個(gè)條件
案例：《拒絕第七次人事大震蕩 》
案例：《GUCCI帶給我們的啟示》
為員工制造夢(mèng)想還管用嗎
案例分析《小紅為什么工作13年不離職》
避免員工離職的8個(gè)方法
怎樣做好心理學(xué)的“首輪效應(yīng)”
爭取做到讓“好人”出頭難嗎
如何保持溝通管理的暢通
提升他的職業(yè)競爭力
如何創(chuàng)建積極的團(tuán)隊(duì)文化
如何分散股權(quán)留人才
做好人才激勵(lì)系統(tǒng)
留人還要學(xué)會(huì)如何淘汰人
切記——善待離職員工
做好員工關(guān)系管理
二：其次是選人
選擇比努力更重要
招聘需要計(jì)劃的4個(gè)問題
招聘最終要回答的3個(gè)問題
常用的9大招聘渠道
終端穩(wěn)定性差的6類員工
終端選人6個(gè)誤區(qū)
終端選人6大標(biāo)準(zhǔn)
建立崗位勝任力模型
《紅黃藍(lán)綠四色員工》診斷技術(shù)
不同類型員工的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)分析
面試常犯的8個(gè)錯(cuò)誤
現(xiàn)代人力測評(píng)技術(shù)與新型面試技巧實(shí)戰(zhàn)案例
人才測評(píng)（能力測試、人格測試、興趣測試）
看人不走眼的關(guān)鍵
行為觀測背景取證
業(yè)務(wù)經(jīng)驗(yàn)與專業(yè)能力評(píng)估
職業(yè)素質(zhì)與綜合能力評(píng)估- 情境模擬法
徹底了解對(duì)方的面試接生法
投射技術(shù)在招聘面試中的應(yīng)用案例
三、育人是關(guān)鍵
案例：寶潔公司的人才培育系統(tǒng)
連鎖巨頭麥當(dāng)勞的成功經(jīng)驗(yàn)
案例《知名品牌新員工入職7天培育流程》
設(shè)計(jì)自己的《雄鷹計(jì)劃》
員工能力提升需要兩大作用力
部屬訓(xùn)練需求的分析與掌握
員工培育的3個(gè)鉆石層面
診斷技術(shù)：《下屬的成熟度》
衡量員工成熟的兩把尺子
員工發(fā)展的4個(gè)層次
6環(huán)教練法實(shí)施核心技術(shù)
視頻賞析：《能力培育的方法》
建立合理的培訓(xùn)體系
四、用人藝術(shù)
終端用人3大誤區(qū)
新店需要經(jīng)驗(yàn)，老店需要什么
《美特斯邦威的用人觀》
害死公司的《彼得原理》
為員工制造夢(mèng)想還管用嗎
創(chuàng)建合理科學(xué)的薪酬晉升機(jī)制
如何構(gòu)建人才的“H”系統(tǒng)
別讓猴子跳回背上
《安肯自由量表測試》
案例：《王總的授權(quán)為什么會(huì)失敗》
授權(quán)的誤區(qū)和避免方法
一分鐘管理精髓
用人必須要懂馬斯洛
情境領(lǐng)導(dǎo)模式的運(yùn)用 老師介紹：