基于勝任素質(zhì)的人才測(cè)評(píng)與人才發(fā)展--人力資源

授課專家： [專家團(tuán)] 授課天數(shù)： 3?天 收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)： 價(jià)格面議 開辦周期： 按需開辦，有需要的企業(yè)請(qǐng)致電本站客服 受訓(xùn)對(duì)象： 企事業(yè)單位總經(jīng)理、書記、副總經(jīng)理、總監(jiān)
企事業(yè)單位的人力資源經(jīng)理、組織部負(fù)責(zé)人
招聘經(jīng)理、人力資源專員（3年以上工作經(jīng)驗(yàn)）
政府組織人事部干部、公開選拔領(lǐng)導(dǎo)干部辦公室人員
課程大綱： 一、勝任素質(zhì)的概念、原理與發(fā)展
新的《勞動(dòng)合同法》對(duì)人力資源管理的挑戰(zhàn)與企業(yè)應(yīng)對(duì)之路
勝任素質(zhì)的概念、緣起與發(fā)展
管理游戲：第二次取經(jīng)之人員選撥
種瓜得瓜的管理規(guī)律
勝任素質(zhì)冰山模型
四分法勝任素質(zhì)模型
勝任素質(zhì)模型的商業(yè)價(jià)值

二、勝任素質(zhì)模型構(gòu)建
構(gòu)建勝任素質(zhì)模型指導(dǎo)方針與關(guān)鍵環(huán)節(jié)
不同發(fā)展階段的企業(yè)如何選擇核心勝任素質(zhì)
不同戰(zhàn)略背景的企業(yè)如何選擇核心勝任素質(zhì)
企業(yè)并購(gòu)重組如何選擇核心勝任素質(zhì)
某大型企業(yè)案例研討
勝任素質(zhì)構(gòu)建的常用方法及選擇依據(jù)
行為事件訪談法（歸納法）
戰(zhàn)略分析法（演繹法）
標(biāo)桿學(xué)習(xí)法
問卷訪談法
勝任素質(zhì)模型構(gòu)建的五個(gè)步驟
定義績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)
選取分析效標(biāo)樣本
獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任素質(zhì)的數(shù)據(jù)資料
建立勝任素質(zhì)模型
驗(yàn)證勝任素質(zhì)模型
勝任素質(zhì)模型構(gòu)建案例
三類勝任素質(zhì)設(shè)計(jì)實(shí)踐
核心勝任素質(zhì)設(shè)計(jì)案例及編碼練習(xí)
通用勝任素質(zhì)設(shè)計(jì)案例及練習(xí)
專業(yè)勝任素質(zhì)設(shè)計(jì)案例及練習(xí)
勝任素質(zhì)層次劃分基本原則
勝任素質(zhì)詞典的基本結(jié)構(gòu)與編寫技巧

三、BEI行為事件訪談法
BEI行為事件訪談法概述
BEI行為事件訪談法的實(shí)施流程
BEI行為事件訪談法的STAR提問技術(shù)
STAR提問時(shí)的注意問題
BEI行為事件訪談法的應(yīng)用范圍

四、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論——能不能當(dāng)“領(lǐng)導(dǎo)”，由你自己定！（一）
無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的功能與特點(diǎn)
無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論方法的優(yōu)勢(shì)
無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織實(shí)施
現(xiàn)場(chǎng)模擬演練

五、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論——能不能當(dāng)“領(lǐng)導(dǎo)”，由你自己定?。ǘ?br>無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的評(píng)分過程
行為觀察與記錄
評(píng)委打分
常見誤差及其控制方法

六、公文筐測(cè)驗(yàn)——紙上談兵，也能看出高低！（一）
什么是公文筐測(cè)驗(yàn)？
公文筐測(cè)驗(yàn)的優(yōu)勢(shì)
如何實(shí)施公文筐測(cè)驗(yàn)？
實(shí)施公文筐測(cè)驗(yàn)必須注意的關(guān)鍵點(diǎn)

七、公文筐測(cè)驗(yàn)——紙上談兵，也能看出高低?。ǘ?br>實(shí)際案例分析
與其它測(cè)評(píng)方法的對(duì)比
六、角色扮演——現(xiàn)在就讓你正式“上崗”（一）
什么是角色扮演？
為什么要使用角色扮演？
怎樣進(jìn)行角色扮演測(cè)試？
現(xiàn)場(chǎng)模擬演練

八、角色扮演——現(xiàn)在就讓你正式“上崗”（二）
角色扮演是如何評(píng)分的？
角色扮演的誤差如何控制？

九、應(yīng)用人才測(cè)評(píng)技術(shù)，提升企業(yè)的人力資源管理水平
做好清產(chǎn)核“資”工作，科學(xué)規(guī)劃企業(yè)的人力資源
案例１：中鐵三局核心崗位、關(guān)鍵人才的人力資源規(guī)劃
運(yùn)用人才測(cè)評(píng)技術(shù)，助你“海選”簡(jiǎn)歷
案例２：東方航空公司“收益分析員”崗位的海選方案
內(nèi)部競(jìng)聘——如何實(shí)現(xiàn)程序公平與結(jié)果科學(xué)的平衡
案例３：中國(guó)銀行總行２６個(gè)部門高管職位的內(nèi)部競(jìng)聘
后備人才的選拔——“績(jī)而優(yōu)則官”的教訓(xùn)與反思
案例４：上海大眾管理后備人才的評(píng)價(jià)體系
案例５：寶鋼集團(tuán)后備人才的選拔與評(píng)價(jià)
在自知、知人的基礎(chǔ)上進(jìn)行員工職業(yè)生涯的規(guī)劃
案例６：永新彩管公司員工的職業(yè)生涯規(guī)劃
缺什么就補(bǔ)什么——如何讓有限的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)發(fā)揮最大的效用
案例７：中國(guó)建設(shè)銀行總行青年管理人員的培訓(xùn)測(cè)評(píng)

十、基于勝任素質(zhì)的員工成長(zhǎng)與發(fā)展
根據(jù)用人標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)相對(duì)應(yīng)的課程體系
根據(jù)測(cè)評(píng)結(jié)論而非個(gè)人喜好，提供相對(duì)應(yīng)的課程培訓(xùn)
實(shí)施基于勝任能力的培訓(xùn)與開發(fā)系統(tǒng)
實(shí)施基于勝任能力的繼任計(jì)劃（接班人培養(yǎng)）系統(tǒng)
根據(jù)測(cè)評(píng)中的優(yōu)勢(shì)，實(shí)施基于勝任能力的職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng)
老師介紹：專家團(tuán)