基于勝任素質的行為面試--人力資源

授課專家： [專家團] 授課天數： 2?天 收費標準： 價格面議 開辦周期： 按需開辦，有需要的企業請致電本站客服 受訓對象： 人力資源薪酬績效經理、人力資源部經理、企業總經理、企業規劃部經理以及各部門中高層主管
課程大綱： 第一講 建立選人的總原則與標準
1.1 “選人”中問題的提出——選人過程都有哪些“陷阱”？
（案例：A.三個“高學歷”紛紛被迫“下馬”；B.企業遭遇“壞鳥”？）
1.2 對選人工作重要性、風險性的全面認識
1.3 招聘選人定義及目的新解
1.4 招聘選人職責新解
1.5 科學的選人策略能為企業增值
1.6 招聘選人的基本公式
1.7 現代企業招聘選人工作的發展趨勢
1.8 建立選人的總原則與標準
1.8.1 企業成功做法（三個本土企業及一個跨國公司成功做法介紹）
1.8.2 什么是企業選人的總原則與標準？

第二講 設計有效預測實際業績的選人評價標準
2.1 職位勝任素質的由來
2.2 冰山模型與素質
2.2.1行為原因分層模型
2.2.2素質、行為與業績的關系
2.3 什么是職位勝任素質模型？
2.3.1兩種定義
2.3.2舉例說明
2.4 勝任素質模型的重要價值
2.5職位勝任素質模型構建流程
2.5.1基于“IS”的模型構建
2.5.2基于“WANT”的模型構建
2.6合格管理人員必備的11項素質介紹
2.7直線經理(中高級管理職位)勝任素質通用模型舉例
領導力→激勵力→行為要素

第三講 行為面試法預測應聘者是否具備達到預期業績的素質
3.1 人才測評的方法有多少種？
3.1.1 什么是人才測評？
3.1.2 人才測評方法介紹
3.2 兩種評價中心方法介紹
3.2.1公文筐測試
3.2.2情境模擬(無領導小組)
3.3 行為面試方法
3.3.1 什么是行為面試?
3.3.2 行為面試的幾個關鍵點掌控
3.3.3 基于勝任素質的通用行為面試問卷設計（舉例：銷售經理行為面試問卷設計）

第四講 打一場招聘項目運營攻堅戰（一）
4.1 什么是打一場招聘項目運營攻堅戰？
4.2 攻堅流程
4.3 備戰：目標“海選”
——應聘者申請收集和初步篩選階段
4.3.1“全面撒網”
——應聘者申請收集階段
----如何設計招聘職位說明書？
----確定招聘渠道，鎖定“目標群體”
4.3.2 重點拿“魚”
——簡歷初步篩選階段
----簡歷初步篩選的關鍵點掌控(案例:某公司審計總監簡歷篩選)
4.4 一網打盡：“PK”——筆試
4.5 一網打盡: “PK”—— 一見鐘情（LOVE AT FIRST SIGHT）——“三分鐘”定終身面試階段
4.5.1 面試直覺管理
4.5.2 透視面試直覺
4.5.3 如何管理直覺

第五講 打一場招聘項目運營攻堅戰（二）
5.1 面試技巧集萃
5.1.1 面試安排要周到
5.1.2 面試考官應注意什么
5.1.3 提問題
----提什么問題？(設計職位考察維度)
----怎樣提問題？
5.1.4 做個有效的傾聽者
5.1.5 通過語言內容和體態語言辨別說慌
5.1.6 做面試筆記
5.1.7 面試時間的把握。
5.1.8 允許提問題。
5.1.9 準確評價。（面試評估中的誤區）
5.1.10 個人資信狀況調查。
5.2 面試過程五個階段的把控
5.2.1 創造輕松環境階段（情境影響不容忽視）
5.2.2 核心階段：人與職位的匹配度(四維度測試)
5.3 運用心理測評工具輔助選人
5.3.1 對心理測評的基本理解
5.3.2 心理測評的主要方法
5.3.3 經典心理量表——人格心理測定量表
5.3.4 MBTI職業性格測試介紹
5.3.5 信度和效度較高的心理測評流程
5.4“蜜月”（HONEY MOON）期：試用期考核階段
5.4.1 試用期考核內容
5.4.2 試用期考核方法
5.4.3 試用期考核報告
5.5 招聘流程梳理
5.6 招聘方案評估

第六講 選人的策略和途徑
6.1 善“求”才（案例：老板“求”人）
6.2 選“對”人（案例：五任營銷總監“敗走麥城”）
6.3 內部提升還是用“空降兵”?（兩種方法利弊分析）
6.4 關鍵選好“一把手”
6.5 特殊的選人方法介紹（著名企業特殊選人方法例舉）
6.6 戰略性人才儲備
6.6.1什么是戰略性人才儲備
6.6.2戰略性人才儲備的具體做法
6.6.3優秀企業成功案例 老師介紹：專家團

課程形式： - 講授 - 啟發式、互動式教學 - 小組討論 - 案例分析
- 角色扮演 - 觀看錄象 - 練習