2011年-臺灣劉成熙老師-定制課程-非人力資源主管的人力資源管理(中高層）--人力資源

授課專家： [劉成熙] 授課天數： 2?天 收費標準： 價格面議 開辦周期： 按需開辦，有需要的企業請致電本站客服 受訓對象： 中高層管理干部 課程大綱： 2011年-臺灣劉成熙老師-定制課程-非人力資源主管的人力資源管理(中高層）
主講:臺灣劉成熙老師

前 言：
本為規劃貴司管理干部等等管理技能提升所製作，主要之目的在於建立一支鋼鐵般的幹部勁旅的業務隊伍，對公司的發展帶來一定的幫助。
本案經深圳市麥金士企業管理諮詢有限公司貴公司貴司了解本次課程需求情況，擬訂調整本培訓規劃書，以為施行之依據。我們希望能夠為貴司貢獻一份力量，同時也希望雙方能夠在具體細節方面進行深入的探討。

課程規劃的說明：直線經理人的核心任務是領導、激勵下屬團隊向明確的目標努力，因此，除了具備影響力、左右下屬的能力之外，一個優秀的經理人必須能夠明確地了解本部門每一個崗位所必需的任職資格，清晰地把握每一個團隊成員的工作能力及其優缺點，包括工作心態是否穩定，才能夠有效掌控整個團隊的工作效率，確保完成工作目標。現代企業管理的實踐證明，人力資源管理能力是優秀經理人必備的素質。本企劃書即是針對富士康科技集團CMMSG研發團隊 “非人力資源主管的人力資源管理”課程項目所制作，主要之目的在于使雙方達成共識，進而能建立完善的實施體系，并確保有效執行，對企業的發展帶來一定的幫助。也希望能對此方案進一步進行探討。
我們為貴司的的高層領導們
1． 描述前期訪談所總結的需求。
2． 說明我們對課程設置的目標。
3． 說明我們設置的課程大綱與訓練方法。

需求描述
一、 隨著現代人力資源相關理論在國內的廣泛接受，許多企業已經逐漸從傳統的人事管理中脫身出來，轉而注重現代企業人力資源的管理與開發。在人力資源相關工作中出現問題時，自然責任也就落在了人力資源管理部門的肩上，甚至一般直線經理人認為與人事相關的都是人力資源部的工作，而這正是傳統認識的誤區。
二、 按照現代人力資源管理理論，人力資源工作不再單單是人力資源管理部門的工作，而是涉及到了所有的部門。簡單的說，現代人力資源理論可以簡單的概括為：選、育、用、留四字，所有的工作都是人力資源部門與其它所有部門共同完成的，同時雙方是分工協作的關系，即各有側重點，而這也是一般直線經理所不關注的。
三、 首先，選才：人力資源管理部門從事的是基礎性工作，諸如設計職務說明書、選擇招聘途徑、發布招聘信息、設計相應的表格、組織安排面試、進行相關的測試、取證等，最后參與聘用決定；需求部門要明確崗位元所需要業務能力、評估候選人、提出聘用意見。在這個過程中，需求部門必須注重對應聘人業務能力的考察。
四、 其次，育才：這個環節也是人力資源管理部門與具體用人部門共同完成的，人力資源部門根據公司的發展戰略，制訂出切實可行的人事政策，根據發展與實際需要確定公司培訓計劃，提供一個育才的大環境；用人部門在具體的使用中，要創造良好的部門工作環境，持續優化資深員工的職業能力，有效的指導新員工，對于各種項目計劃的推動，提供必要的教導與指引，創造組織績效，幫助員工快速成長，以適應崗位的需求，工作的心態如何，很大一部分將取決于部門內部的工作環境，以及管理者的個人素質與管理風格。
五、 再次，用才：在這個環節中人力資源管理部門能作的只是制定相關的用人政策，監督用工情況，處理用工過程中出現的問題；人都是有專長的，這就要求部門經理在用人過程中要結合其本人實際安排工作，結合目標管理，分配工作任務，績效考核與績效評估，落實方針與計劃，知人善任是管理者所責無旁貸的。同時用人的過程也是培育人才的過程，在工作中鍛煉成長是最快的，也是最有效的。有效的激勵、合理使用及開發人才是部門經理的重點工作，這也是人力資源工作的重點。
六、 最后，留才：這是人力資源工作的歸宿之一，怎樣讓在經過選、育、用之后成長起來的工作能力突出的、對公司發展有利的人才留下來持續為公司服務。這一環節不單單是人力資源管理部門與用人部門的工作，這需要公司所有部門都參與的事情，最終要實現用事業留人、用文化留人、用感情留人、用制度留人。
七、 因此，從某種程度上說所有的部門經理都是人力資源經理，只是彼此的實際工作內容與層次不同而已。

課程目標：
協助學員如何運用顧客為導向的策略運作技巧，進而提升與顧客達成價值交換的效能。
使學員重視『人力資源管理』乃現代企業永續經營必須重視的方向。
使學員了解因應不同組織規模，『人力資源管理』有其層次性之實務內容。
深入了解人力資源管理的方向、架構與操作方式
能從宏觀與微觀的角度，進行組織內人力資源管理與發展
使學員了解『人力資源管理』之績效方針，進而投入關注，有效提升組織績效與員工績效
藉個案研討與意見交流以激發、整合不同理念、構想，促成『人力資源管理』之實務共識。
使干部知道在管理工作中有哪些屬于人力資源管理的項目，并且是主管責無旁貸的職責。
學習招聘面談的技巧，使能在選才時找到適合的人才。
學習到如何運用目標管理與績效評估來激發并改善員工的工作能力。
學習工作教導的技巧，使其能在發揮培育部屬的職責，培養出優秀的部屬。
學習如何留住人才，持續維持公司的競爭力。
說明績效考核的目的并不在裁員或減薪，末位淘汰也未必合乎企業現況，人力資源的策略與重心，應在多元化求才管道，優化關鍵崗位人員，加強干部儲備深度，強化訓練管理人員管理能力與執行力，降低人員流失率并迅速銜接。減少人力浪費，合理化人事成本，促進薪資策略從年資主義向績效主義而職能主義過渡，避免企業主認為公司人事成本過高，而員工卻認為薪資過低，產生消極傾向的情況。
人力資源管理必須尋找企業獨特的方向感，我們堅決的相信，缺乏方向感的企業與主管，將無法真正發揮企業的最大績效。所謂方向感，指的是企業的愿景(Vision)、策略(Strategy)、成功關鍵因素(Key Success Factors)以及價值觀(Value)，進而積累為企業的文化以及核心競爭力。
進階主管（組長）課程，將在選、育、用、留的架構下，強調直線主管對組織“人力資源管理”的重要性以及銜接性，重點將在操作的方法與工具詳細探討。中堅主管（副課長、課長、專理、副理）干部課程，在同樣的架構下，則強調直線經理對組織“人力資源管理”的導引性與塑造性，重點將在觀點的交流以及側重領導與激勵行為探討。高階主管（經理以上 ）干部課程，我們重點在戰略性人力資源管理方面、五才對企業的價值、選拔系統的指標、以及如何激勵員工從優秀到卓越之探討。

學員對象：管理人員
授課時數：2天12小時（9:00-12:00；14:00-17:00）

授課方式：
透過講師深入淺出、幽默風趣、見解獨到的講演，使學習輕鬆愉快。
講師行業經驗豐富，可針對實際狀況進行解析。
授課講師豐富的實務經驗與操作手法使學員能即學即用。
針對個案進行分析與研究，理論與實務能充分結合

課程大綱與訓練方法
第一單元：人力資源管理與提升企業績效
一. 人力資源管理的重要性
二. 現代企業人力資源管理與傳統人事管理的區別
三. 直線主管的人力資源管理角色定位
四. 直線主管的人力資源管理觀念與定位
五. 直線主管如何有效配合人力資源部門
六. 直線主管的挑戰：領導著而非管理者
七. 如何使人力資源管理成為直線主管最有效管理手段
案例：骨干員工流失到底誰的錯

講授法
案例研討
小組討論
實務演練

第二單元：非人力資源主管人力資源管理的五大基礎
一. 部門組織設計與分析
組織設計
組織的類別
組織設計合理化的檢討專案
如何決定組織設計
組織效能
策略規劃的四大步驟
評估組織效能的四種模式
策略
流程
資源
目標
組織效能檢討的方式
策略構想的形成
流程設計的形成
組織分析的決定因素
二. 部門職位分析與設計
職位的三個重點（職位說明、職位分析、職位評價）
職位分析
工作分析的概念
工作分析的目的
工作分析的原則
工作分析的重點
職位說明書的內容與撰寫
職位說明書的用處
績效考核流程的第一個P
職位評價
職位評價方法介紹
職位評價與薪資管理

講授法
案例研討
小組討論
實務演練

第三單元：選才實務與執行技巧
一. 人力資源規劃與招聘的策略
二. 招聘的流程與招聘計劃編制
三. 招聘流程與招聘計劃編制
四. 結構化面試的流程與關鍵
五. 面談技巧與問話訓練
以職能為基礎之結構化面談
以職能為基礎之結構化面談MODEL
如何搜集職能相關之結構化面談題目
發問的技巧
面談關鍵技巧與原則
面談準備
面談內容如何開始面談
面談的主題
如何結束面談
面談應避免的偏誤
六：用人風險的決策分析

講授法
案例研討
小組討論
實務演練

第四單元：育才實務與執行技巧
一. 人員訓練與發展
二. 成功的職業生涯規劃
人生發展與職業生涯
為什麼要關注職業生涯
定位與角色
充滿機遇的職業生涯
職業生涯成功方向的多樣性
職業生涯成功秘訣
職業生涯的真正關注點
職業生涯快速進步的秘訣永遠為自己打
職業生涯與企業競爭力
對企業戰略的重新認識
人力資源與職業生涯的關係
職業生涯開發與管理的宗旨
企業對員工的態度歷程
企業員工培訓的思考
企業目標與員工目標的關係
職業生涯開發與管理的原則
三. 員工關系
「從員工關係到員工滿意」
員工關係對於企業的價值
員工關係的構面
四. 員工激勵
員工激勵的原則
正負激勵相結合
構造員工分配格局的合理落差
結果均等轉移到機會均等
創造公平競爭環境
有效的激勵技巧
組織激勵
工作激勵
管理的機能性激勵
激勵管理的特性與功能
案例：員工激勵實際做法

講授法
案例研討
小組討論
實務演練

第五單元：用才實務與執行技巧
一. 績效管理技巧
落實營運策略至個人目標
績效管理制度的執行
績效管理的誤區
績效管理的兩個重點：過程與結果
目標管理的三個要項
方向：策略管理
目標：目標設定 指標：KPI設定
重視過程的三個要項
態度
行為
職能
目標管理與方針展開
績效考核的核心：建立兼具過程與結果的指針
績效考核
績效考核的目的
績效考核的流程
績效考核可能的偏誤
增進考核正確性的方法
管理員工的績效
影響員工績效表現的因素
績效面談
績效面談的種類
績效面談的原則
塑造相互信賴的氣氛
績效面談的技巧
績效面談技巧的應用
二. 溝通與授權技巧
溝通的有效性
溝通的改善途徑（上、下）
溝通中沖突的解決
如何有效授權
確保受權者有能力承擔
提供必要的訓練與資源
明確說明對受權者期望結果
確保受權者知道績效衡量指標
透過會議報告控制進度監督進展
大膽放手,出問題立即糾正
需要介入時及時介入(收權)
視情況獎勵,賦予更大權力
操控型授權的方式與作法
教練型授權的方式與作法
顧問型授權的方式與作法
協調型授權的方式與作法
不充分授權的幾種具體情況
三. 如何有效控制授權
控制活動的設計與實施，
控制政策的建立
實施與這些政策相符的控制程式
確認控制政策被遵從
行為控制
實體控制
如何跟進授權？
何時收回授權？
避免收回授權

講授法
案例研討
小組討論
實務演練

第六單元：留才實務與執行技巧
一. 薪酬管理技巧
職能系統與薪資獎酬
能力評鑒設計與實施
職能評鑒的活動設計
職能評鑒的工具開發
績效與潛力面談薪酬技巧
如何保證薪酬內部公平性
二. 離職面談
好聚好散～「離職面談與相關知識」
如何協助離職員工做好離職準備
離職面談要領
如何就離職分析形成企業未來改善的重要參考
人力資源應具備的法律知識
協助企業提高效益～「人力精簡下的剛柔並濟之道」
如何圓融處理人員資遣
各種環境改變人力資源的因應之道
當組織人力大量流失，如何協助維持士氣
離職原則真假的判別
核心人員離職的對策
案例：離職面談
三. 核心人員關鍵留才策略（除公司政策外）
留人先留心～「不同世代的激勵和管理策略」
不同世代的價值觀與行為特質
新舊世代的激勵策略
面對新新人類HR的管理技能
打造人才的天空～「人才晉升與工作輪調之實務」
內部晉升與外部招募的決策因素
雙軌制晉升路徑做法
如何推行工作輪調製度
可能面臨的阻力與因應對策

講授法
案例研討
小組討論
實務演練

公司名字 課程名字 上課時間 參訓人員
富士康科技集團中央人資以及其他事業群 非人力資源經理人的人力資源管理 從2002.1到今談判與溝通技巧以及管理類相關課程累計有幾十梯次 理級管理干部以上
廣東志高空調股份有限公司 非人力資源經理人的人力資源管理 2005.2.16-17 經理以上
深圳華為技術服務有限公司 非人力資源經理人的人力資源管理
2004.9.25-26 高層管理經理
深圳招商房地產有限公司 非人力資源經理人的人力資源管理 2003.6.20-21 中高層管理干部
浙江杭州西子奧的斯電梯有限公司 溝通與談判技巧研習 2004.6.4-5 中高層管理干部
惠州德賽能源科技有限公司 非人力資源經理人的人力資源管理 2001.11.3-4 各職能部門主管,經理
康佳集團股份有限公司 非人力資源經理人的人力資源管理 2004.8.30-31 高層管理決策人員
福建實達電腦設備有限公司 非人力資源經理人的人力資源管理 2002.4.19-20 中層以上干部
友達光電（蘇州）有限公司 非人力資源經理人的人力資源管理 2005.10.15-16 各職能部門主管,經理
赤灣集裝箱碼頭有限公司 MTP-管理干部管理能力提升 2005.11.26-27 中高層管理干部
中電投資股份有限公司 非人力資源經理人的人力資源管理 2004.7.10-11 中高層管理干部
普誠科技（深圳）有限公司 非人力資源經理人的人力資源管理 2007.3-5.12為期8天 中高層管理干部
唯冠科技（深圳）有限公司 非人力資源經理人的人力資源管理 2005.10.13-14 課級管理人員
2005.10.22 理級管理人員
深圳野寶車料有限公司
非人力資源經理人的人力資源管理 2005.11.19-20
各部門主管,經理
斯比泰電子深圳有限公司 非人力資源經理人的人力資源管理 2005.7.23-24 各職能部門主管,經理
騰訊計算系統有限公司 建立顧客關系之銷售技巧 2002.7.29 銷售部
談判技巧
中興通訊有限公司 談判技巧 2002.4.6-7 各事業群營銷部經理主管
非人力資源經理人的人力資源管理 2003.9.13-14 部門經理主管層
宇順電子股份有限公司 非人力資源經理人的人力資源管理 2007.1.13-14 部門經理主管層

老師介紹：劉成熙

課程形式： - 講授 - 啟發式、互動式教學 - 小組討論 - 案例分析
- 角色扮演 - 觀看錄象 - 練習