人力資源培訓：如何理順績效管理體系？

　　績效管理現已變成老板嘴中更多的詞匯，但是人力資源最難面對的詞匯，不愿觸摸，盡管并非“老虎”，但從人力資源管理實踐的角度看來，理順績效管理體系確實是人力資源管理領域的一個主要問題，因此HR一定要理順績效管理體系，才能夠確保人員的穩定，下面人力資源培訓老師就給大家講講如何理順績效管理體系？

　　理順績效管理體系是衡量，評定和影響員工工作的特征，行為，產出和考勤水平的正式系統。它與工作相關的員工行為，產出等息息相關。它能夠確定員工的產出，能夠完成潛在的工作量。

　　性能是我們想要的結果，這個結果能夠是可量化的，可測量的，但可能無法測量，不容易表達清楚，性能管理是保持企業的性能進行一系列活動。

　　那么理順績效管理體系的目的是什么？我認為，理順績效管理體系的目的是幫助企業培養一批高質量的員工，提升經營績效。績效管理并非企業成功的必要條件。在同樣的商業環境下，一些管理不善的員工在實施科學理順績效管理體系的競爭對手面前，欠缺癱瘓的力量。

　　性能管理系統涵蓋性能規劃，性能實施，性能評定，性能反饋四個環節，毫無疑問，性能評價無法等同于性能管理，它是性能管理系統的重要組成部分。

　　任何企業在實施理順績效管理體系體系時，都要等候企業組織的現狀穩定下來。假如企業的流失率提升，有必要了解企業在實施評定以前離開企業的原因。假如企業正在進行重大調整，應當在企業情況穩定以前實施績效管理。假如業務處在業務困難中，則不適合實施績效管理系統。

　　理順績效管理體系系統的時間節點是正確的，要得到企業高級管理層的認同，他們覺得必須在績效管理系統是最佳時機時實施。

　　那么，怎樣在企業內創建一個科學的績效管理系統？我從以下“四筆畫”去探索。

　　第一步：理順績效管理體系，第一項目

　　美利堅合眾國波士頓咨詢集團副總裁丹尼爾·杜克曾經討論過管理變革：“管理變革并非操縱機器，也不僅僅是對人體的一種對待，它只是一套固定的程序”管理變革的原因是變化過程中存在意想不到的問題，假如這些問題無法及時控制，它們將造成流產的改變。

　　在企業內部引入科學的績效管理系統是一個管理變革，企業領導真正了解企業的？？困境是什么，通過進口績效管理系統來解決任何問題。不然，績效管理系統是“紙上”的，假如障礙物將“無”，無法逃脫“生死”的命運。

　　績效管理不是一個偶爾的工作，而是一個日常工作，不僅參與領導的設計，堅持，并調整，以促進和改造公司的工作，以提高績效和加強責任。

　　第二項措施：改變觀念，責任清晰

　　管理層主要負責實施績效管理體系，包括員工評分，對員工的反饋反饋，以及與員工一起制定目標并在實施目標管理時簽署績效計劃。在實踐中，企業管理往往是因為管理理念沒有改變，導致績效管理體系失敗的結束。

　　在加強績效管理體系運行過程中，管理者發揮著至關重要的作用，他們的“誠實”在績效管理體系的成功中起著決定性的作用。假如管理者不仔細檢查評分標準，而且不仔細審查從屬評分，管理者在績效管理系統中與“橡皮圖章”一樣有價值。

　　第三項措施：績效管理培訓務必先行

　　在績效評估以前的培訓是十分必要的。唯有在培訓過程中才能夠理解和接受績效評價，才會減弱績效管理體系的實施效果，防止因為工作偏差引起的誤解而致使的評估過程。

　　分組系統培訓通常包含以下方面，即對方案的評價，培訓結構，培訓技能和風格，培訓等情感內容。明確的“培訓結構”代表著任何會議都應該有一個議程，節奏；明確“培訓技能和風格”需要做的，和“程序評估”對通信技能的多樣性；清晰的“培訓心情”就是指學會溝通，防止不滿現象的出現。

　　加強績效管理體系第四個技巧：績效文化的形成績效管理的作用是幫助企業培養一批高質量的員工，當績效上升到文化層面，企業的績效管理體系將繼續發布一種能源：企業在市場上的優勢，或是人才。加強績效管理體系只能指代，絕不能復制。韋爾奇在“勝利”中已經討論了GE的最后一個法律，GE的文化土壤種子的表現增長很好，可是許多國內民企在介紹后，卻抓住了業務發展的步伐，不單單是老板甚至員工都很討厭。

　　可是，績效管理專家或五百強HR企業總是在不同的場合說話，“種子”的罰款，是可以理解的，但如何改善“種子”或如何改善土壤，但極少有人談論這個需要極強的專業技能，不是嗎？答案是顯而易見的。加強績效管理體系。

　　這就是人力資源培訓老師給大家帶來的如何理順績效管理體系的全部內容，希望本篇文章能夠對您有所幫助！

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